「人的資本経営」の背景と経緯

鈴村 賢治 氏（以下 鈴村）　まず、本日のテーマである「人的資本経営」について、その意味や着目されている背景について解説していただけますか。

守島 基博 教授（以下 守島）　人的資本経営が着目され始めた経緯としては、世界的には2018年に人的資本に関する情報開示ガイドラインの「ISO 30414」が開示され、2020年にSEC（米国証取引委員会）が上場企業に対して人的資本に関する情報開示を義務化したことが大きな契機になったと思います。日本においては、2020年9月に経済産業省がいわゆる「人材版伊藤レポート」を発表したことが直接的な契機となりました。

それとともに、関心を集めている背景には、大きく3つのことが挙げられると思います。
1つめは、企業が戦略目標を達成していく上で、人材が占める要素がかつてないほど大きくなっていることです。以前は「カネ」が重要な要素でしたが、現在は事業資金が潤沢に回っている。反面、DX人材など価値を発揮できる人材を確保することはますます困難な情勢にあります。経営における人材の重要性がより強まっているわけです。

2つめは、働く人の変化。かつては大卒のホワイトカラーをマネジメントする仕組みがあれば良かったものが、今日では女性やシニア、外国人と多様化しています。そういった属性の多様化のみならず、考え方や価値観といった“深層的多様性”も広がっている。こうした人たちをどう戦力化するか、従来のマネジメントでは難しくなっていることが挙げられます。

3つめは、株主や投資家が投資先企業の人材を重要視し始めていることです。人材がいなければ事業をうまく回していくことができず、投資が無駄になってしまうからです。
昔から「企業は人なり」と言われており、人材の重要性は認識されていたわけですが、そのレベル感が大きく変わっているということです。

「人的資本経営」の根幹にあるもの

鈴村　同感です。当社はタレントマネジメントシステムの「タレントパレット」を提供していますが、日々企業の方と会う中で、ある経営者から「“ヒト・モノ・カネ”が、今では“ヒト・ヒト・ヒト”になっている」と聞きました。このように、人材の重要性が際立ってきていますね。世の中の変化に対応して会社も変わろうとする時、社員の能力をシフトチェンジしないとスピードが出せず勝ち抜けなくなるからです。

また、個人の立場としても「人生100年時代」になり、それぞれのキャリアを自分で考えなければならなくなっています。企業を見る際には、自分のスキルが伸ばせるか、リスキリング（ビジネスモデルの変化に合わせ、社員のスキルについて再開発や再教育を行うこと）の仕組みは整っているかといった点が重視され始めていると思います。




この後、下記のトピックが続きます。
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●人的資本経営が関心を集める3大背景
●人的資本経営の根幹と結びつく、科学的人事戦略とタレントマネジメント
●混同されがちな「人事DX」と「タレントマネジメント」をどう整理するか
●科学的人事戦略に必要な3つのパラメータとは？
●「属人的」「情報のクローズ」、科学的人事とタレントマネジメントを阻害する要因と解決策