「労働者代表」の概要と正しい選出方法

まず、使用者である事業主と労使協定を締結する「労働者代表」について説明する。労働基準法上、「36協定」や「1年単位の変形労働時間制に関する協定」等、労働者代表の意見や押印を求めるケースが多々ある。過半数の労働者で組織する労働組合がある場合は、労働組合の委員長を労働者代表とすることができるが、実際は労働組合がある企業の方が少なく、多くは「労働者の過半数を代表する者」を選出しているだろう。

また、労働基準法上の「管理監督者」は労働者代表となることはできない。「管理監督者」は労働者を監督する立場であり、労働者の意見を代表する者と相反するからである。なお、労働基準法上の管理監督者は、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断されるため、「ある一定より上の役職は管理監督者」などと決められるものではない。

では、具体的にどのような方法で労働者代表を選出すればよいのだろうか。選出方法については、以下2つの要件がある。

（1）その者が“労働者の過半数を代表して労使協定を締結すること”の適否について判断する機会が、当該事業場の労働者に与えられていること
会社側の判断のみをもって労働者代表を選任したり、特定の役職者を自動的に労働者代表にしたりすることはできない。

（2）当該事業場の過半数の労働者がその候補者を支持していると認められる、民主的な手続きがとられていること
例として、投票や挙手があげられる。詳細は下記となる。

●投票による選出
社内選挙による選出方法。業務連絡等で事案を説明して立候補者を募る。立候補者が複数であれば、社内投票による選挙を行う。立候補者が1人の場合は、その旨を説明した上で信任投票を行う。選出までの過程が明確で、労働者代表の選考方法として有効である。

●挙手による選出
社員全員が参加する社内会議などの場で、挙手によって労働者代表を選出する。一部の労働者だけが参加する場での選出は無効となる可能性が高い。選出した過程は書面等で残す。

これらに対し、「会社側から特定社員を指定すること」や、「親睦会等の幹事をそのまま労働者代表とすること」、「管理部門の社員をそのまま労働者代表とすること」など、（2）に該当しない選出方法は控えなければならない。

「労働者代表」の決め方によっては、労使協定が無効化する恐れも

「労働者」としてカウントされる従業員の範囲には、社員・パートタイマー・アルバイトに関わらず、「労働契約に基づき労働力を提供している者すべて」を含む。したがって、管理監督の地位にある者や、時間外労働等が禁止されている年少者、時間外に制限がある育児・介護休業者、出張中の者、休職者、出向者等、在籍するすべての者が含まれる。

「36協定」は、有効期間を1年間としているケースが多い。その間に従業員の増減があったとしても、「36協定」を締結した当時に「従業員の過半数」の要件を満たしていれば、その後に従業員が増減した結果、この要件を満たさないことになったとしても、「36協定」の有効期間の途中で無効になることはない。また、新しく採用した従業員にも、有効期間中の「36協定」を適用して、その範囲内で時間外労働や休日労働を行わせることが可能である。

「労働者代表」について、経営者が恣意的に選出するなど、選出方法に問題がある場合、その労使協定等自体が無効となるリスクがある。つまり、労使協定が存在していないことと同じになるため、労働基準法違反となってしまう可能性がある。労働者代表を適切に選出しなければ、企業にとっては常にリスクと隣り合わせの状態になるといえる。

各種労使協定の有無や内容はもちろん大事だが、協定届の作成の過程も非常に重要だ。企業側の一方的な押し付けではなく、労働者代表との真摯な話し合いの上で作成されるべきものである。

働き方改革等、従業員の立場が見直される中で、今後も新たな制度に関する労使協定を締結する機会は増加するだろう。“経営者にとっても従業員にとっても健全な企業組織”を実現するために、労働者代表について十分理解し、適切な手続きで選出することを、今一度見直されてはいかがだろうか。