「パワハラ防止法」で具体的に企業が求められていることとは？

厚生労働省が2020年に行なった調査によると、「過去3年間にパワハラを受けた経験がある」という回答は31.4％あり、労働局への「いじめ・嫌がらせ」についての相談件数も8万件前後という結果になっています。それだけパワハラに悩んでいる人が多いということですね。

厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントについて、

（1）優越的な関係を背景とした言動であって、
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（3）労働者の就業環境が害されるもの

という、上記の（1）から（3）まで3つの要素を全て満たすものと定義しています。

これをもう少し身近な内容で具体的な例で説明すると、

（1）上司が部下に対して、
（2）業務上の指示ではなく部下の人格を否定するような言動があったことで、
（3）その部下が精神的な苦痛を与えられて、通常の仕事ができなくなってしまう

といった内容が挙げられます。

発せられた言動に対する「受け取り方」が人それぞれなのと同様、その「伝え方」も千差万別です。発言した本人にとっては通常の言葉遣いで、相手を傷つけるような意図がなかったとしても、相手の心が傷つくことは十分にあり得ますので、注意が必要です。

そこで、事業主の責務として、従業員が“他の従業員に対する言動”に注意を払うように、研修などの必要な配慮をすることが企業に求められています。また、「事業主が講ずるべき雇用管理上の措置」として、以下の取り組みも義務付けられます。



つまり、まずは社内の従業員に対して、

（1）パワハラとなる言動の内容と、パワハラを許さないという方針を明確にして周知し啓発すること
（2）適切に対応できる相談窓口を設置して、その旨を従業員の方に周知をすること
（3）もし、従業員からパワハラについての相談を受けたら、迅速に、かつ正確に事実確認の調査を行なって、パワハラの事実確認ができたら被害者に対する配慮を行うこと
（4）被害者・加害者などのプライバシーを保護し、相談したことなどに対して解雇などの不利益な取り扱いをしないことを社内に周知すること

といった措置を行うことが求められています。

パワハラ問題は、あくまで社内で自主解決をすることが「パワハラ防止法」の趣旨となっているのです。つまり、行政側は“パワハラがあったかどうか”の認定を行うわけではなく、上記の4つの雇用管理上の措置を行なっているかどうかを判断し、必要に応じて助言・指導を行ないます。

例えば、労働者がパワハラを受けたことについて会社に相談したにも関わらず、会社側が何も対応してくれなかったことについて労働局に相談して支援を求めた場合、都道府県労働局長は当事者に対して必要な助言や指導、勧告を行う、ということが考えられます。

また、上記とは別に「パワハラ防止法」の施行に関して必要と認められる場合は、事業主に対して助言、指導または勧告を行うことができ、勧告に従わなかった場合には企業名を公表できることになっています。

さて、ここまでは社内で起こるパワハラについて述べましたが、「職場」は社内に限定しているわけではなく、“社外で起こるパワハラ”も「パワハラ防止法」の対象になっているのです。それは一体どういうことなのか、ご説明しましょう。

社外にも「職場」は存在する！ 社外で起こりうるパワハラとは？

「職場」とは、労働者が業務を行う場所を指すので、オフィス以外の場所でも労働者が業務を行なっていれば、そこも「職場」となります。

例えば、業務時間が終わってからの懇親会や、取引先との打ち合わせ場所などが当てはまるでしょう。そのため、職場の飲み会などにおける上司から部下への言動が、パワハラ問題に発展する可能性もある、ということも含めて従業員に周知や啓発を行う必要があるということなのです。

行政機関による助言や指導、勧告には「罰金」や「懲役」などの罰則はありませんが、従業員がより高いパフォーマンスを発揮して企業の業績を上げるためにも、パワハラのない職場づくりは欠かせません。自社におけるパワハラ施策について、専門家に相談するなど、具体的な取り組みを検討してみてはいかがでしょうか。