話題の「出生時育児休業」は2022年10月から！ 各制度の施行日が決定

改正法公布時は、「出生時育児休業」の開始日と、「育児休業の分割取得」の開始日が明示されていませんでしたが、どちらも2022年10月1日に施行されることが決定しました。また、出生時育児休業中には、労使協定を締結している場合に限り、「労働者からの申し出があれば就業可能」とされています。その際の具体的な手続きの流れや就業可能日数の上限も、以下のように明示されました。

●手続き

前提：労使協定を締結していること
（1）労働者が事業主に就業条件を申し出る
（2）事業主が、（1）の就業条件範囲内で、就業候補日時を提示する
（3）労働者が同意する
（4）事業主が通知する

●就業可能日数の上限

・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満


なお、就業可能なのは「出生時育児休業中」のみです。通常の育児休業中は引き続き原則就業不可ですので、きちんと理解しておきましょう。また、「育児・介護休業法」の改正に伴い、「健康保険法」、「厚生年金保険法」、「雇用保険法」も改正されています。施行日はいずれも2022年10月1日で、各種申請手続きにも影響のある改正です。併せてチェックしておきましょう。

「雇用環境整備」と「個別の周知・意向確認」で必要なことが具体的に決定

法改正により、「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」が義務化されます。改正法公布時には、「具体的に何をすべきか」や、「どのようにすべきか」については言及されていませんでしたが、この度、詳細が公表されました。これらの措置は改正法の中でもいち早く、2022年4月より義務化されます。

「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」について、以下で詳しく説明します。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

簡潔に言えば、「労働者が『育児に関する制度利用』を言い出しやすいような職場風土を作っていきましょう」という改正です。「育児休業」と「出生時育児休業」の申し出が労働者から円滑に行われるように、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。なお、1つだけではなく、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する、個別の周知・意向確認

これは、「育児休業を取得するかどうかを会社が直接労働者に確認しましょう」、「会社が積極的に育児休業取得に関わっていきましょう」という内容です。本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は以下の内容を個別に周知し、個別に休業の取得意向を確認しなければなりません。当然、休業を取得させないよう圧力をかける形での周知や意向確認は認められていません。


なお、「FAX」と「電子メール等」については「労働者からの希望があった場合のみ可」とされているため、原則は「面談」もしくは「書面交付」で対応します。面談は、オンラインによるものでも問題ありません。

労働者に周知すべき内容は決められているため、これらの内容を盛り込んだ説明資料をあらかじめ作成しておくとよいでしょう。また、制度に関しては、口頭だけでは理解しにくい部分もありますので、面談の手法を取る場合でも何らかの書面を用意しておき、労働者が面談後でも振り返れるようにしておくことが望ましいと考えます。

「マタハラ」や「パタハラ」を防ぐためにも「改正育児・介護休業法」の理解を

2022年4月から義務化される「環境整備」や「個別周知」のためには、今回の改正法の理解は欠かせません。また、育児に関する制度は、特に子育て世代の労働者の関心が非常に高く、マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）等の社内トラブルにも繋がりやすいです。そのため、法改正には、より適切に対応することが求められます。

「少子高齢化」、「人口減少」、「労働力不足」が叫ばれる今の日本では、「社会全体で育児を支えること」が必須です。今回の法改正には、企業規模要件はなく、すべての事業場が対象です。社内規定の改定も含め、「いつまでにどのような取り組みをするか」についての計画を立て、漏れなく対応していきましょう。