リファラル採用支援ツールの活用でより手軽に紹介できるようになる

――リファラル採用支援ツール「MyRefer」を導入されているそうですが、これはどのように活用されているのでしょうか？

黒川　MyReferさんには、導入準備の段階から関わっていただき、制度設計や社内周知、ツールの使い方など、さまざまな部分でサポートいただきました。活用に関しては、社員向けのリファラル採用専用ホームページに「MyRefer」へのリンクが貼ってありますので、そこから各自サイトにアクセスしてもらいスマホにアプリをダウンロードするなどして利用登録するイメージです。

ツールを活用することで、社員はいつどこにいてもリアルタイムで自社の求人を確認することができるので、もし「この仕事は知人の〇〇君に合うのではないか」と思ったら、その知人の方に求人内容などをお伝えいただき、紹介いただくという流れです。

――その後、選考プロセスはどのように進むのですか？

黒川　本人が弊社に興味を持ち、応募していただいたら、そこから選考がスタートします。一方、リクルーターの役割は応募者の推薦コメントを書いてもらい終了です。一部の社員から「友人が選考に関与すると本人も断りづらくなるのでは？」といった心配の声もあったため、リクルーターは選考に一切関与させないこととしています。そして、そこからは通常の選考プロセスと同様に書類選考、面接など行い、合否結果が出たら、リクルーターにもフィードバックします。

――「MyRefer」を使って良かった点、メリットなどがありましたら教えてください。

黒川　「MyRefer」はLINEやFacebookなどSNSと連携しており、ワンクリックで紹介できる手軽さが一番の魅力です。また、社員へのリアルタイムでの情報告知など、人事の手間をかけずに管理できるのも大きなメリットだと思います。

リクルーターとしての高い意識を全社員で共有することが重要

――リファラル採用を成功させるためには、何が重要な鍵になるとお考えですか？

黒川　自社にマッチした人材を探し、人材獲得を通じて会社に貢献したいという気持ちを、社員ひとり一人が持つことが何より重要でしょう。制度の認知が広がり、登録者が増えたところで、「会社を強くするために優秀な人材を採用したい」との思いが社員になければ、この仕組みは機能しませんし、単に10万円を目当てに適当な人を紹介するだけでしたら、会社のためにもなりません。「きっとこの人なら富士通で活躍できるに違いない」という人事や採用担当者が当たり前のように持っている視点を、全社員に共有できるかどうかが重要な鍵になると思います。

また、インセンティブを10万円から20万円に増やしたところで、社員のモチベーションを大きく左右するとも思いません。それより使いやすいツールを提供することにより、リクルーターの活動をしっかり後押しすることのほうが重要だと考えています。

――最後に、リファラル採用に関する今後の目標やビジョンをお聞かせください。

黒川　リファラル採用単体での目標数は特に掲げておりませんが、現在キャリア採用で150名くらいを採用している中で、リファラル採用が占める比率をさらに上げていこうと考えています。この比率をどこまで上げていけるかは、今後の取り組み次第でしょう。人材の獲得競争が激しくなる中で、我々もダイレクトリクルーティングなどさまざまな採用手法を取り入れ、従来の守りの採用から攻めの採用へのシフトを進めているところですが、リファラル採用もその中の大きな軸の一つとしてきちんと育てていきたいと考えています。

しかし、確実に言えるのは、導入1年にしてリファラル採用がすでに富士通の人材獲得チャネルにおける有効な手段の一つになりつつあるということ。高いポテンシャルを持つ手法であると考えています。今後はより一層リクルーターとして活動する社員の裾野を拡大するとともに、リファラル採用がキャリア採用におけるメインチャネルとなるよう、全社員が人材の獲得を自身のミッションと捉え活動するような企業風土の醸成を含め、この仕組みの定着に向けたアクションを確実に進めていきたいと考えています。

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