人事部門はどう変わらなければならないのか？

寺澤これから短期的な仕事が増え、業務委託型人材が増えていく中、企業が永続するためにマネジメントの仕方が非常に難しくなってきます。どのように行っていけばいいのでしょうか？

守島まず正社員だから大切にしている、非正規社員だから大切にする程度を減らすということは問題外です。基本的には働く人が自分で自分を成長させていきます。企業はそのために仕事をアサインし、よい経験をさせられるかがとても重要になってきます。その作業の中心的な担い手は人事部門です。例えば、一人ひとりを見ながら、Aさんという人がいれば、今のキャリアを高めるために一番よい仕事をアサインするが、Aさんをアサインすることが、企業にとっても一番いいベネフィットになるという判断のもと、意思決定をスピーディに行える。また、その成果に見合った評価をきちんと行いフィードバックし、フェアな報酬を支払い、次のマッチングに繋げていく。それが「一人ひとりを大切にしている企業」だと私は考えています。

一人ひとりを大切に扱えば短期雇用も長期雇用も区別なく、結果として人を大切にするという評判が評判を呼び、良い仕事をする良い人材が集まってきます。そういった企業は永続的に発展します。その中核的な役割を担えるのは人事部門だけであり、競争優位の源泉になりうるとても大切なポジションだといえます。

寺澤良い仕事をする人が集まるために「一人ひとりを大切にしている企業」として高い評判を得る企業でなければならない、そのためには人事部門はどうあるべきでしょうか？

守島前回申し上げましたが、ビジネス成長や活性化に寄与する人材調達機能と現場や現場リーダーに対しての人的側面からサポートの提供や感情・モチベーションのケアを行うことが求められます。

前者については、自社のビジネス並びにビジネス周辺の人の情報を持っているか、かつビジネスを成長・活性化できる人材のマッチングができるかが重要です。人の情報ではスキルや実績を「知っている」というレベルでは足りません。その人がどういう性格なのか、ビジネスや組織の危機・変化に対してどう役に立つ可能性があるのかといった可能性まで含めて、把握していることが大切です。そのためには、自社の展開しているビジネスは勿論、その周辺やステークホルダーに関わる人材を多数知っており、事業部の要請に対してスピーディで的確なマッチングをできることが求められます。

後者としては、ビジネスニーズから今までのような長期雇用というフレームワークがなくなる中、一人ひとりをどうみていくか、把握していくかを働く人のキャリアという観点含めて手段を考え、実行していくことが求められます。いわゆる創造力を働かせ、一人ひとりに応じてサポート・ケアする方法やコミュニケーションが求められます。
つまり一人ひとりが「大切にされている」と感じられるように「人事の創造力」を発揮する必要があります。