HRプロとは何かとトラブルになりがちな社員の「引き抜き」。場合によっては会社の死活問題にもなりかねない社員の引き抜き行為は、本来許されるものなのか、許されるとすればどの程度なのか、防止策はないのか。トラブルに巻き込まれないために、引き抜く側、引き抜かれる側それぞれの立場での注意点を考える。
劉備「諸葛亮さんはいるかい？」
童子「留守です」
－数日後－
劉備「今日はいるかな？」
童子「留守です」
－数日後－
劉備「今日は……」
童子「いるけど昼寝をしています」
劉備「では起きるまで待とう」
……こうして劉備は諸葛亮を得て、軍は大いに力をつけて天下にその名を轟かせ、諸葛亮もまた劉備亡き後も蜀の国を支える忠臣となった……というのが有名な「三顧の礼」の故事成語のあらましである。目上の人間が礼を尽くして人材を招いたという話であるが、こうしたことは現代のビジネスシーンにおいてもしばしば見られる。例えば退職した元社員が独立し、元の職場の社員を引き抜いたりすることなどが挙げられよう。しかしこの社員の引き抜きの場合は、「三顧の礼」のように美談で語られることはまれで、大抵の場合トラブルに発展する。感情論はこの際置いておくとして、場合によっては会社の死活問題にもなりかねない社員の引き抜き行為が、本来許される行為なのか、許されるとすればどの程度なのか、防止策はないのか、という部分がこの問題の本質である。
そうしたトラブルに巻き込まれないために、引き抜く側、引き抜かれる側それぞれの立場でどのような点に注意すればよいであろうか。
《引き抜く側の注意点》
特別な場合を除き、基本的に社員の引き抜き行為については、「不法行為→損害賠償責任」という構図が成り立ち得る。そこで、引き抜きを行う側としてはこの不法行為が成立しないように心を配る必要がある。そして、この点についてはラクソン事件（平成3年2月25日東京地裁）というリーディングケースがあり、次のような基準が示されている。
（1）単なる勧誘はOKだが、社会的相当性を逸脱し、極めて背信的な方法はNG
（2）事前予告を行う等、会社の正当な利益を侵害しないよう配慮すべき
これに照らすと、「隠れてこっそり計画」「大人数または重要人物を突如引き抜く」「相手の会社にダメージを与える目的がある」などの事実がある場合は不法行為が成立して、損害賠償責任を負うことになる可能性がある。実際に引き抜き行為を行う場合は、この「社会的相当性を逸脱した違法行為」をしていないかという点に特に注意したい。
《引き抜かれる側の注意点》
自社の社員が引き抜かれる背景には、必ずと言って良いほど現在の職場に対する不満がある。「給料が低い」「ボーナスがない」「昇給がない」「休みがない」などの労働条件に関するものから、「相談する相手がいない」「パワハラ等のハラスメントがある」「とにかく嫌いな人がいる」など人間関係に関するものまで、その内容は多岐にわたる。引き抜きを予防したいという労務相談も時折いただくが、その根本的な対策はこうした労務管理全般に対する普段の取組みがカギを握っていると言えよう。特に、社内でなんでも言い合えるコミュニケーション環境は重要である。最近目にしたケースで次のようなものがあった。
「独立した元社員から勧誘される」→「同僚に相談」→「同僚から上司へ」→「上司から社長へ」→「全員で話し合い」→「問題点の改善行動」→「転職はせず」
社内コミュニケーションが上手くいっていなければ、ひょっとしたら引き抜かれていたかもしれない。そして裏を返せば、ちょっとした社内の取組みで引き抜きに対抗できることもあるということでもある。何よりの予防策は、魅力ある職場づくりなのだ。
すべての日本国民は転職の自由が保障されている（憲法第22条）。つまり、今いる社員はいつ転職していなくなっても全く不思議ではなく、ましてや超が付く人手不足時代である今は、ますますそのリスクが高まっているといえる。「いつまでもあると思うな親と金……と我が社の社員」である。御社では社員に対してあたかも結婚40年の夫婦のように“当たり前”の意識で接し過ぎてはいないだろうか。感謝の気持ちを伝える、思いやりの心を持つ等、日々のコミュニケーションから見直してみるのも良いかもしれない。
出岡社会保険労務士事務所
社会保険労務士 出岡 健太郎
童子「留守です」
－数日後－
劉備「今日はいるかな？」
童子「留守です」
－数日後－
劉備「今日は……」
童子「いるけど昼寝をしています」
劉備「では起きるまで待とう」
……こうして劉備は諸葛亮を得て、軍は大いに力をつけて天下にその名を轟かせ、諸葛亮もまた劉備亡き後も蜀の国を支える忠臣となった……というのが有名な「三顧の礼」の故事成語のあらましである。目上の人間が礼を尽くして人材を招いたという話であるが、こうしたことは現代のビジネスシーンにおいてもしばしば見られる。例えば退職した元社員が独立し、元の職場の社員を引き抜いたりすることなどが挙げられよう。しかしこの社員の引き抜きの場合は、「三顧の礼」のように美談で語られることはまれで、大抵の場合トラブルに発展する。感情論はこの際置いておくとして、場合によっては会社の死活問題にもなりかねない社員の引き抜き行為が、本来許される行為なのか、許されるとすればどの程度なのか、防止策はないのか、という部分がこの問題の本質である。
そうしたトラブルに巻き込まれないために、引き抜く側、引き抜かれる側それぞれの立場でどのような点に注意すればよいであろうか。
《引き抜く側の注意点》
特別な場合を除き、基本的に社員の引き抜き行為については、「不法行為→損害賠償責任」という構図が成り立ち得る。そこで、引き抜きを行う側としてはこの不法行為が成立しないように心を配る必要がある。そして、この点についてはラクソン事件（平成3年2月25日東京地裁）というリーディングケースがあり、次のような基準が示されている。
（1）単なる勧誘はOKだが、社会的相当性を逸脱し、極めて背信的な方法はNG
（2）事前予告を行う等、会社の正当な利益を侵害しないよう配慮すべき
これに照らすと、「隠れてこっそり計画」「大人数または重要人物を突如引き抜く」「相手の会社にダメージを与える目的がある」などの事実がある場合は不法行為が成立して、損害賠償責任を負うことになる可能性がある。実際に引き抜き行為を行う場合は、この「社会的相当性を逸脱した違法行為」をしていないかという点に特に注意したい。
《引き抜かれる側の注意点》
自社の社員が引き抜かれる背景には、必ずと言って良いほど現在の職場に対する不満がある。「給料が低い」「ボーナスがない」「昇給がない」「休みがない」などの労働条件に関するものから、「相談する相手がいない」「パワハラ等のハラスメントがある」「とにかく嫌いな人がいる」など人間関係に関するものまで、その内容は多岐にわたる。引き抜きを予防したいという労務相談も時折いただくが、その根本的な対策はこうした労務管理全般に対する普段の取組みがカギを握っていると言えよう。特に、社内でなんでも言い合えるコミュニケーション環境は重要である。最近目にしたケースで次のようなものがあった。
「独立した元社員から勧誘される」→「同僚に相談」→「同僚から上司へ」→「上司から社長へ」→「全員で話し合い」→「問題点の改善行動」→「転職はせず」
社内コミュニケーションが上手くいっていなければ、ひょっとしたら引き抜かれていたかもしれない。そして裏を返せば、ちょっとした社内の取組みで引き抜きに対抗できることもあるということでもある。何よりの予防策は、魅力ある職場づくりなのだ。
すべての日本国民は転職の自由が保障されている（憲法第22条）。つまり、今いる社員はいつ転職していなくなっても全く不思議ではなく、ましてや超が付く人手不足時代である今は、ますますそのリスクが高まっているといえる。「いつまでもあると思うな親と金……と我が社の社員」である。御社では社員に対してあたかも結婚40年の夫婦のように“当たり前”の意識で接し過ぎてはいないだろうか。感謝の気持ちを伝える、思いやりの心を持つ等、日々のコミュニケーションから見直してみるのも良いかもしれない。
出岡社会保険労務士事務所
社会保険労務士 出岡 健太郎
