HRプロとは株式会社ラーニングエージェンシーは2023年10月5日、ラーニングイノベーション総合研究所とともに「管理職意識調査」を実施し、第1弾として「部下へのフィードバックの実態」に関する分析結果を発表した。調査期間は2023年6月19日～8月31日で、企業の管理職484名より回答を得ている。本調査により、管理職が持つ悩みや部下へのフィードバックの実態などが明らかとなった。
半数以上の管理職が「部下の育成」に悩む
近年の管理職には、プレイヤーとマネジメントの両者をこなしながら、ビジネス環境や社会情勢の変化に臨機応変に対応することが求められており、その役割は複雑化・高度化している。中でもマネジメントの取り組みはより高度化しているというが、実際に管理職として働く個人は、どのような意識を抱いているのだろうか。はじめにラーニングエージェンシーは、「管理職としてどのような悩みを持っているか」を尋ねた。すると、「部下育成」が54.3％で最も多く、以下、「人事評価・フィードバック」が33.1％、「チーム・部門の運営」が26％と続いた。
なお、同社が以前行った調査において、人事担当者を対象に「管理職の課題」を尋ねたところ、「部下育成」が最も高い割合だったという。人事担当者と同様に、管理職自身も「部下育成」を課題と捉えていることが明らかとなった。
半数超が「部下の業務領域や改善点」を把握
続いて同社は、管理職の最大の悩みである「部下育成」において部下へのフィードバックは必要不可欠であるとして、「フィードバックのために、部下の態度・ふるまい・発言などを普段から気に留めるようにしているか」を尋ねた。その結果、「気に留めるようにしている」との回答は9割を超えたとのことだ。そこで、「部下のことをどの程度理解しているか」を尋ねると、「部下の現状の業務領域」（64％）が最も多く、6割におよんだ。また、以下は「改善すべき課題や短所」（54.3％）、「部下の言葉・行動における特徴および変化」（50.8％）と続いた。半数以上の管理職が、部下の現場業務における行動面や改善すべき課題点を把握していることがわかった。
他方で、「部下のキャリア志向」（16.9％）、「求める人材像に近づくために任せるべき業務領域」（18.6％）、「業務に影響のある部下のプライベートな状況」（19.4％）の項目はいずれも2割未満となった。この結果から、部下の将来のことやプライベートの状況までは把握していない実態も明らかとなった。
「業務の進め方」など行動面から部下の課題を実感
続いて、同社は「部下の課題を感じる場面」を尋ねた。すると、「部下の業務の進め方など行動面を見たとき」（65.9％）が最多となり、以下、「部下の発言を確認したとき」（43.4％）、「部下の制作物、成果物を確認したとき」（39.9％）と続いた。管理職が部下の課題を感じる場面は、業務の進め方や発言など、部下の行動面を見た際であることが示された。
管理職の7割以上が、フィードバックで「部下の成長を願う」
続いて同社が、「部下にフィードバックをする際、どのような気持ちで臨むか」を尋ねたところ、「部下に成長してほしいと願う気持ち」が70.9％で最も多かった。以下、「部下の思考や行動に関心を持つ気持ち」が44.4％、「部下と思考や行動の基準をすり合わせたいと思う気持ち」が40.7％と続いた。
約6割がフィードバックをためらった経験あり。「部下の反応」や「適切な伝え方」を懸念か
さらに同社は「部下へのフィードバックを、ためらったことがあるか」と尋ねた。すると、「ためらったことがある」との回答は6割に迫ったという。そこで、「部下へのフィードバックをためらったことがある」とした人に、「その理由」を尋ねたところ、「部下の反応に対して不安があるから」（39.9％）、「適切な伝え方がわからなかったから」（37％）が上位にあがった。また、「自分が正しいかに自信がなかったから」（29％）、「もう少し様子を見てからでもよいかと思ったから」（28.3％）との回答も3割に迫った。多くの管理職が、自身のフィードバックスキルについて「自信がない」と感じている様子が見受けられた。
“評価者”としての課題のトップは「一人ひとりに十分な時間を確保できない」
最後に、同社は「部下を評価する際の自身の評価者としての課題は何か」を尋ねた。すると、「一人ひとり十分に時間をとることができていない」（28.7％）が最も多く、以下、「評価の期間全体で評価せず、最近の部下の状況に引きずられてしまう」（26.2％）、「チーム内で複雑な評価をつけることをためらってしまう」（23.1％）が上位となった。
本調査結果から、管理職は部下にフィードバックをする際、「部下に成長してほしい」と考える反面、「部下の反応」や「適切な伝え方」に不安を抱く人も多いことがわかった。また、部下の表面的な態度や言動には気を配っているものの、部下の内面やキャリア志向までは把握できていない実態も浮かび上がった。企業には、人事評価や部下にフィードバックを行う管理職に対し、評価がしやすい基準の設定や十分なコミュニケーション時間の確保など、管理職がジレンマを抱えずに適切なフィードバックを行えるようサポートすることが求められるだろう。
