“父親も当たり前に育児する社会”の実現を目指すピジョン、「男性育休の取得促進」に向けたナレッジを公開

意識調査や企業ヒアリングで見えてきた「男性育休の壁」となる3つの課題とは

2022年4月から「改正育児・介護休業法」の段階的な施行が始まり、男性の育休取得に対する企業の取り組みに関心が高まっている。一方で、制度の設計や浸透に課題を抱える企業もあるのが実情だ。こうした中、ピジョンは、これまでに社内で取り組んできた独自の育児制度および、それによって蓄積されたナレッジを公開した。

まず、同社はこれまでに行ってきた男性育休に対する意識調査や企業ヒアリングから、男性の育休取得促進に向けた課題として、「育休取得に対して経済的不安を抱える社員に対する、国の支援制度や社内制度の説明不足」、「育休取得対象者が感じる『職場への後ろめたさ』や『キャリアへの不安』」、「男性育休取得に対する職場の理解不足」の3つが見えてきたとしている。

男性育休取得促進における課題を打破する3つの取り組みを実施

上記の課題に対し、ピジョンは以下の通り、「経済不安を解消する取り組み」、「制度の社内浸透と活用促進」、「企業風土の醸成」の3つのアクションを実施している。

1．経済不安を解消する取り組み

●制度理解を深めるための個別フォロー
経済的不安を抱える社員に対して、「雇用保険育児休業給付金の受給額」、「社会保険料の免除」などの仕組みに対する個別相談を、給与額の試算等も交えながら実施。

●プラスαの制度を戦略的に導入
経済的不安を緩和すべく、育児のための独自の有給休暇制度を導入。そのひとつである、2006年に導入された「ひとつきいっしょ」制度は、妻の産後に男性が1ヵ月の有給休暇を取得できるもの。1ヵ月間の半分を会社が「特別休暇（有給）」として付与し、残りの半分には、失効年休の積立てにより蓄積した「積立休暇」または、雇用保険の「育児休業給付金」を活用している。

本制度を利用した社員からは、「毎日育児にかかわることで、自分で問題に気づき、妻の負担も減らせた」や、「1ヵ月間育児に専念できたことで『家族のために頑張ろう』とモチベーションのアップに繋がった」などといった声が寄せられたという。

2．制度の社内浸透と活用促進

●トップによるメッセージ発信で育休取得に対する本人と職場の意識を変革
育休取得者本人および周囲の意識を変革するべく、「男性も当たり前に育児をする社会でありたい」、「積極的に育児をしてほしい」というメッセージをトップから発信し、育休取得に対する不安や後ろめたさの軽減に努めている。

●プライベートな要素も自由に会社へ申告できる
プライベートや家庭状況について、自由に申告できる社内制度を設けており、育休取得申請への心理的不安の低減に取り組んでいる。

●スムーズな業務引継ぎ体制構築のため、妊娠を早く申告できる体制を整備
現場でスムーズに業務の引継ぎができるよう、妊娠を早期に報告できる体制を整備し、育休にあたって不安視されることの多い業務への不安を軽減している。

3．企業風土の醸成

●「育休を取得しない場合」の社長への報告ルールを導入
「育休を取得“しない”と申し出た社員が出た場合、所属長から社長へ理由とともに報告する」というルールを設け、送り出す側の「きちんと育休を取らせ、育児をしてもらおう」という意識変化を促している。

●制度を知り、愛着を持ってもらう仕掛けづくり
育休制度のネーミングを社内公募し、制度に理解と愛着を持たせる取り組みを実施。

●「育休」だけが特別にならないよう全社的な働きかけを実施
働き方の最適化や、休暇によるリフレッシュ等を推奨し、全社員に対して「誰もが休みを取れる・取りやすくなる」ような働きかけを実施。

「社員で作り上げる育児制度プロジェクト」が主導し、実態に即した制度へ改定

同社では、「育児・介護休業法」の改正に合わせ、実際に子どもを持つ社員に働きかけて「社員で作り上げる育児制度プロジェクト」を発足している。同プロジェクトは、実際に子育て経験を持つ社員の声を活かすことで、実態に即した制度へと改定できたという。

同プロジェクトを経て、今回公開されたピジョンの育児制度の全体像は下図のとおりだ。

男性の育休取得には、「経済的不安」や「職場へのうしろめたさ」など、多くの課題があるようだ。育休取得促進に課題を抱える企業では、今回ピジョンが公開した制度やナレッジを参考に、制度づくりに役立ててみてはいかがだろうか。