HRプロとは大企業ではすでに適用されている「同一労働同一賃金」。その規定が、2021年4月より中小企業でも施行されます。これは「有期雇用労働法」によるもので、今までも正社員とパートタイム労働者との間で起こる「不合理な待遇差」についての規制はあったのですが、契約社員や嘱託社員などの「有期雇用労働者」もこの規制の対象に含まれることになりました。どんな待遇差が「アウト」なのか、そもそも「対象者は誰なのか」をお話ししていきますので、取り組みされていない場合は、早急に体制を整えるようにしましょう。
従業員の間でこんな不合理な待遇差があったら「アウト」！
「同一労働同一賃金」は、「通常の労働者」と「パートタイム労働者・有期雇用労働者」が対象となり、両者間での不合理な待遇差の解消を目指すものです。「通常の労働者」というのは正社員のことで、フルタイムの無期雇用労働者です。もし正社員がいない場合は、「1週間の所定労働時間が一番長い労働者」が、通常の労働者となります。一方で、分かりにくいのが「パートタイム労働者」です。通常の労働者と比較して、1週間の所定労働時間が短い労働者のことですが、「短時間正社員」は含みません。
短時間正社員は、正社員に比べて1週間の所定労働日数が短いところはパートタイム労働者と同様ですが、
1．無期雇用の契約をしている
2．時間あたりの基本給や、賞与、退職金などの計算方法が同じ職種の正社員と同じ
であることが特徴となります。
正社員と比べて「働いている時間」が短いだけで、「その他の待遇」が正社員と同じである短時間正社員は、「パートタイム労働者」の対象外になります。具体的には、育児中で短時間勤務をしている正社員がイメージしやすいでしょう。
では、「通常の労働者」と、「パートタイム労働者・有期雇用労働者（以下、「パート労働者等」）」の待遇差というのは、どんな基準で判断されるのでしょうか。そのポイントは2つあり、「均等待遇」、「均衡待遇」で判断されます。
「均等待遇」
仕事の内容が同じで、かつ責任の重さや配置転換、転勤の有無なども含めて全く同じ場合は、正社員とパート労働者等との待遇を同じにしなければならないこと
「均衡待遇」
仕事の内容などについて、差異があれば待遇差をバランスよく調整すること
仕事の内容が同じで、かつ責任の重さや配置転換、転勤の有無なども含めて全く同じ場合は、正社員とパート労働者等との待遇を同じにしなければならないこと
「均衡待遇」
仕事の内容などについて、差異があれば待遇差をバランスよく調整すること
「有期雇用労働法」では、労働者から待遇差について質問があったときに、きちんと説明をしなければならないことになっており、これは企業側の「義務」となります。なお、この説明の仕方についても注意点があり、「あなたはパートだから」、「正社員は会社の将来のリーダーになる存在だから」というのでは説明になりません。賃金を決定するにあたり、どんな判断基準やルールがあるのか、また正社員と比較した仕事の内容や責任の重さなどについて、具体的な違いを挙げ、質問者に説明する必要があります。
「同一労働同一賃金」を基本給などに当てはめて考えてみよう
それでは、基本給や各種手当などを見ていく場合、「同一労働同一賃金」を具体的にどのように考えていけばいいのかご説明しましょう。1．基本給
一口に「基本給」といっても、金額を設定する際には、さまざまな考え方があります。ここでは「能力・経験」、「業績・成果」、「勤続年数」の視点で見ていくことにします。
a）能力・経験
基本的に、能力や経験に応じて基本給を決める場合には、それらが同一のものであるならば、正社員とパート労働者等の間で同じ水準の基本給にする必要があります。もし一定の違いがある場合は、「その違いに応じた基本給」にしなければなりません。ですので、正社員は能力や経験を考慮した基本給になっていて、アルバイトの給与には反映されていない、というのは「不合理な待遇差」となる可能性があります。
b）業績・成果
業績や成果について、正社員とパート労働者等がそれぞれ同じ結果を残しているのであれば、その部分については、それに見合った基本給にしなければなりません。ただ、フルタイムの正社員と、その半分の労働時間で働いているパートタイム労働者を比較したときに、「正社員の半分の成果」を出したパートタイム労働者に対して、「正社員の半分の業績給」を支給している場合は問題ありません。労働時間に対する成果のバランスが、基本給にも同じように反映されているからです。
c）勤続年数
勤続年数を基本給に反映させている会社も多いと思います。ですが、正社員には「勤続年数を反映した基本給」を採用しているものの、有期契約を繰り返し更新している契約社員には勤続年数を通算せずに、「契約期間だけの期間しか基本給に反映していない」という場合は、「不合理な待遇差」となる可能性が高くなります。
2．各種手当
ここでは、「通勤手当」と「精勤手当」を例に挙げて具体的に説明していきましょう。
a）通勤手当
「通勤手当」は、正社員とパート労働者等の間で差を設けることはできません。出勤するためにかかる交通費は、「正社員だから高くなる」わけでもなく、「パートだから安くなる」わけでもないからです。ただ、出勤日数によって差をつけることはできます。たとえば、フルタイムの正社員には「定期代」を支給し、週2回出勤のアルバイトには「実費分」を支給するということは可能です。
ただし、同じように週5回出勤しているパートタイム労働者と正社員との間で待遇差をつける場合は、気をつけなければなりません。パートタイム労働者が正社員と比べて1日あたりの働く時間が少なくても、出勤日数が同じであれば、通勤費に差をつけるのは説明がつきにくいためです。
b）精勤手当
「精勤手当」の目的が、「手当を支給することで会社の労働力を保持するため」である場合、仕事の内容に左右されるわけではありませんので、正社員には「精勤手当」を支給してパート労働者等には支給しない、というのは「不合理な待遇差」の対象となるかもしれません。
「基本給」や「各種手当」を例に出しながら、「同一労働同一賃金についての考え方」を説明させていただきましたが、いかがでしょうか。理屈では理解できていても、実際に運用するとなると、全く別次元の話となります。貴社の給与体系にどのように取り入れればいいのかわからない場合は、労務管理のプロであるお近くの社会保険労務士に相談されることをお勧めします。もう猶予はありませんので、早急にご検討ください。
山口善広
ひろたの杜 労務オフィス
社会保険労務士
