「モチベーション」の意味や種類

「モチベーション」とは、何かしらの目標に向けた動機や意欲、やる気などを意味する言葉だ。ビジネスの世界では、「ワークモチベーション」とも言い、業務に対する意欲を指すことが多い。業務意欲を引き出す、あるいは高めるための動機付けとして用いられている。

●「モチベーション」が“高い状態”と“低い状態”とは

「モチベーション」が高いと仕事に対するやりがいや充実感を持ちやすくなる。そのため、本来持っている力を最大限に発揮することができるだけでなく、さらなる努力もいとわなくなる。結果的に本人はもちろん、組織の生産性も高くなっていくだろう。

一方、「モチベーション」が低いと、仕事に対する意欲がなくなり、質もスピードも下がってしまう。この状態が続くと、作業に要する時間も増えてしまい、生産性が低下するだけでなく、退職率の増加やクレームの増大につながってしまう。

●「モチベーション」の種類

「モチベーション」には、二種類ある。「外発的動機付け」と「内発的動機付け」だ。

・外発的動機付け
まず、発的動機付けとは、何らかの外的報酬を手に入れたいとか、罰を受けたくないといった目的意識から発生するモチベーションを言う。例えば、「もっとお金を稼ぎたいので仕事をする」、「地位や職位を上げるために働く」といったことを言う。ビジネスの世界では、外発的動機付けだけで、長期に渡り「モチベーション」を維持・向上していくとは難しいとされている。短期的には効果を期待できても、創意工夫する姿勢やイノベーションを創出する意欲を削いでしまうからだ。

・内発的動機付け
外発的動機付けではモチベーションを維持できないというリスクを回避するために、着目されているのが内発的動機付けである。これは、「やりたいからやる」という自分の内面や探求心から自然と湧き出てくるモチベーションを意味する。例えば、勉強に打ち込む、研究に没頭するというのは、誰かに言われたからやるものではない。純粋にその行為が楽しいからであって、損得を考えることなどせずに持続的に取り組んでいける。職場で、この内発的動機付けを活かすことができるとメリットは大きい。自ら積極的に目標を設定し、どうすれば目標に辿りつけるかと試行錯誤を繰り返す中で成長していける社員が増え、業績も高まっていくからだ。その意味でも、企業は内発的動機付けに注力しようとしている。

●「モチベーション・マネジメント（管理）」とは

「モチベーション・マネジメント」とは、企業が生産性を向上させるために、従業員に動機づけをして行動を促すなど、モチベーションを管理する手法だ。「モチベーション管理」とも言う。従業員の離職防止にもつながるとあって、近年、重要視されている。

「モチベーション・マネジメント」のメリット

「モチベーション・マネジメント」を的確に行った場合、企業にはどのような効果がもたらされるのであろうか。いくつか取り上げてみたい。

●離職率や採用コストの低下

「モチベーション・マネジメント」によって社員のモチベーションが維持されている職場では退職者が少ない傾向が見られる。離職率が低い分、新たに社員を採用するコストも抑えることができる。その分を福利厚生やインセンティブに回すと、より「モチベーション」を高めていけることであろう。

●人材育成

「モチベーション・マネジメント」によって人材育成の面でも効果を得られる。従業員が業務遂行能力を高めるために、自発的に自己研さんをしてくれるのは、人事担当者として有難い話だ。会社として人材育成に要するコストや時間を減らすことができる。

●生産性向上

労働人口が減少しつつある中、どの職場も少ない労働力で目標を達成していかなくてはいけない。そのためにも、従業員一人ひとりの生産性を高めていく必要がある。業務プロセスの再構築や新技術の導入などで、それを実現するという方法も考えられるが、最も手っ取り早くて、かつ効果が高いのは従業員の「モチベーション」をアップさせることである。

「モチベーション」が下がる職場の特徴

「モチベーション」が低い職場には、いくつかの共通した特徴がある。それらを取り上げていこう。

●労働環境や仕事の内容がよく変化する

心理学の用語に、「一貫性の原理」というものがある。人間は元来、一度決めたことを変更したがらない。それだけに、労働環境や仕事の内容がよく変わる、組織再編を繰り返す、人事制度に頻繁に変更が入るといった状況にあると、会社に対するロイヤリティが下がってしまう。また、職場のコミュニケーションにも影響を及ぼすとされており、組織に大きな弊害をもたらすことになり得る。

●人事評価や人事制度、報酬に対する不満が多い

「目標に向かってどんなに頑張っても会社が正当に評価してくれない」、「自分よりも成果をあげていない人が評価されている」。そう感じる社員が多い職場は、「モチベーション」が低く、転職者も多いはずだ。誰もが気持ちよく働くためには、公平な評価が下されなければいけない。人事評価や人事制度、報酬に対して社員が不満を持っていないか、日頃からしっかりと把握しておく必要があるだろう。

●仕事に魅力がない

「業務に変化がなくマンネリ化している」、「自分に合っている仕事に思えない」など、仕事に魅力が感じられなくなると、従業員は仕事をやらされているという想いを強く持ってしまう。当然、やりがいや楽しさを感じられなくなっていく。この場合、社員一人ひとりに適切な目標を設定し、それを実現することにどのような意味があるのか、どんなプロセスで進めていくかを本人と一緒になって考え構築していくと良い。

●業務過多となっている

従業員にキャパシティーを越えた業務量をアサインするのも、「モチベーション」の低下につながりやすい。どうしても残業が多くなり、心身ともに疲弊してしまうからだ。特に、職場内で業務の偏りがあるともっと深刻な事態になってしまう。「自分だけが無理を強いられている」と思い込んでしまうからだ。

●目標設定が曖昧

目標設定が曖昧であると、自分が何をすべきなのかがわからなくなってしまう。大した成果も導けないので、会社に対して貢献していると感じられないはずだ。当然ながら、「モチベーション」の低下を招いてしまうことになる。目標設定が不適切なケースも同様なので、こちらも留意したい。

●人間関係が悪い

職場や人間関係に悩みがあると、どうしても仕事に専念できない。長時間労働を強いられている、上司からパワハラを受けている、協力体制ができていないなど、理由は色々あるだろう。職場の環境が悪ければ、「モチベーション」を維持することは難しくなってくる。

部下の「モチベーション」を維持・向上させる接し方

ここでは、部下の「モチベーション」をマネジメントするうえでのコツやポイントを紹介しよう。

●期待する

まずは、部下に期待感を抱かせることである。「君には期待しているよ」という言葉一つでも良い。自分の仕事ぶりを上司に評価してもらえているという、部下の承認欲求を満たしてあげられるからだ。その結果、さらに部下の「モチベーション」が高まることになる。

●客観的な評価

第三者に客観的な評価をしてもらうことも、部下の「モチベーション」を高めるコツである。同僚や上司、取引先だと何らかの意図があるのではと勘ぐるケースもあるが、第三者からの評価であると部下も受け入れやすい。それに、評価者が変わると部下の新たな一面を発見することもできる。

●失敗の容認

「たとえ失敗しても気にすることはない。思い切ってやってほしい」と声をかけてあげることも有益だ。新たな仕事や難易度の高い案件に取り組む際には総じて、部下はプレッシャーを感じているに違いない。そのプレッシャーを解放してあげると、伸び伸びとチャレンジでき、成功する確率もぐんと高まるだろう。

●プロセスの評価

部下の評価を行う際には、成果や結果だけではなく、プロセスや本人の頑張りも重視したい。自分が努力していることを周囲に認めてもらえていると実感しやすくなるからだ。例えば、どのような考え・意図を持って行動をしたのかをヒアリングするのも有効となる。方向性を確認・共有しあうだけでも部下は評価されていると感じてくれるはずだ。

●きちんと認める

人間は誰しも、誰かに自分を認めてもらいたいとか、誰かに関心を持ってもらいたいと思っている。上司と部下の関係も同様だ。上司から声をかけられたり、気配りを受けたりするだけでも、部下は「モチベーション」が高くなる。それだけに、部下との関係をいかに強化していくかが重要になってくる。

従業員の「モチベーション」を高める人事施策

企業や組織の生産性向上にもつながる「モチベーション」を高めていくために、有効な人事施策としてどのようなものがあるのか。いくつか紹介してみたい。

●人材配置

まずは、適切な人材配置だ。従業員の意欲や適性・能力などを考慮して行うことが基本だが、メンバー同士が一緒に働くことで、お互いの「モチベーション」が高まり合えるような人間関係を構築していけると理想的である。まさに、「モチベーション」の化学反応である。そうした組織であれば、高い成果が導かれるのは言うまでもない。

●評価・報酬制度の整備

評価・報酬制度の整備も見逃せない。どんな従業員であっても、頑張りを評価してもらい、それが給与や賞与などの報酬と連動していたら、仕事に対する「モチベーション」は高まるはずだ。会社や組織に対する貢献度を見える化・数値化する取り組みも有効だ。それもトップやマネージャーがスコアリングするのではなく、従業員同士が行い、優秀なスコアの従業員を称え合うような仕組みを導入することも一つのアイデアとなってくる。

●表彰制度の導入

著しい成果をあげた従業員や際立った努力が見られる従業員を称賛する社内表彰制度を導入することも従業員の「モチベーション」アップにつながる。金一封や商品券、カタログギフトなどの褒賞を用意すれば、より一層の効果が期待できる。

●経営理念の浸透

従業員への経営理念の浸透も重要である。従業員が経営理念を改めて認識することで、会社の存在意義は何なのか、自分の仕事と会社の方向性とが合致しているのか、自分はどれだけ会社に貢献できているのかと考える良いきっかけとなるからだ。

●相談窓口の設置

従業員の悩みを早期に解決するために社内に相談窓口を開設することも、施策としてぜひ推奨したい。大半が仕事や人間関係の悩みとなるであろうが、それらを聞いてくれるだけでなく、何らかのアドバイスをしてもらえると従業員は「モチベーション」を高めることができるからだ。

●社内報の作成

社内コミュニケーションの活性化も有効な人事施策といえる。従業員の一体感が高まるからだ。例えば、社内報を作成するというのも一つの方法である。組織が大きくなればなるほど、社内でどんな人がどんな仕事をしているのか、仕事から何を学んでいるのかを知る機会は減ってしまう。それらを社内報で発信することによって、従業員にさまざまな気づきや仕事に対する刺激をもたらすことができるはずだ。

「モチベーション」の測定方法

「モチベーション」は目に見えるものではないため、自分であっても正確に知るのは難しい。他人ならなおさらだ。しかしツールを活用することで数値化し、可視化することができる。

●エンゲージメントサーベイ

従業員の「モチベーション」を知るにはエンゲージメントサーベイの実施が有効だ。エンゲージメントサーベイとは、従業員のモチベーションや帰属意識を数値化して測定するためのアンケート調査である。従業員個々が企業や業務内容に対して関心や熱意をどの程度持っているかが把握できるため、個人だけでなく組織としてのパフォーマンス向上への施策を打ちやすくなる。積極的に活用すると良いだろう。

●モチベーショングラフ

「モチベーショングラフ」とは、自身の業務などを時系列で振り返り、その時のモチベーションの変化をグラフに示した自己分析手法である。「どんなときにモチベーションが高まったか」、あるいは「何をしている時にモチベーションが落ちたか」を過去の経験を整理しながら把握することができる。また当時の感情を記載することで、動機や意欲の根源を知るのにも役立つ。

主な「モチベーション」理論

「モチベーション」に関する理論は、多くの研究者によって発表されてきた。主な5つのモチベーション理論を紹介する。

●マズローの欲求5段階説

アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱したのが欲求5段階説である。1943年に発表した「人間の動機づけに関する理論」という論文の中で、人間には5段階の欲求があり、低次の欲求が満たされると、順々に高次の欲求を求めるようになるという説を唱えた。



つまり、生存環境や安全な職場環境、安定した報酬への欲求を満たしたうえで、役割を与えたり、仕事内容を魅力的にしたりすることで、モチベーションが効果的に上がるとされている。

●マクレガーのX理論・Y理論

X理論・Y理論は、アメリカの心理学者・経営学者ダグラス・マクレガーが提唱した人間観や動機付けに関する理論だ。1960年に著書「企業の人間的側面」にて、2つの人間観に基づいた仕事に対する考え方を定義している。



どちらが正解というわけではなく、制度や施策の目的に応じて、X理論とY理論を使い分けることで、効果的に従業員のモチベーション向上を図れる。

●ハーズバーグの二要因理論

アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが唱えたのが二要因理論だ。約200人の技術者と経理担当者に対して「仕事上での幸福感と不満の原因」を調査し、人の欲求には「動機付け要因（モチベーター）」と「衛生要因（ハイジーンファクター）」の2つがあると結論付けた。



動機付け要因と衛生要因は、どちらか一方を充実するだけでは不十分で、両方のバランスを取ることがモチベーションを高めるには重要とされている。

●マクレランドの欲求理論

アメリカの心理学者デイビッド・マクレランドは、人間の行動には、「達成」、「権力」、「親和」、「回避」という4つの欲求・動機があると唱えている。これを欲求理論と言う。



どの欲求や動機を重視するかは人によって異なるため、タイプに応じて欲求を満たすことでモチベーション向上につなげられるとする。

●期待理論

期待理論は、目標が達成できそうだという「達成の期待度」と「報酬の魅力度」によって、人間の行動意欲が決まるとするものだ。カナダの心理学者ビクター・ブルームが1964年に著書「仕事とモチベーション」の中で提唱され、その後、産業組織心理学者のレイマン・ポーターとエドワード・ローラーによって補足され、体系立てられた。



つまり目標達成までの道筋を示して達成の期待度を高めつつ、昇給や賞与、評価・表彰などの報酬を用意する、これらの相乗効果がモチベーションアップにつながるとしている。

まとめ

近年は、「モチベーション」に関連した書籍が続々と発刊されている。企業においても、生産性の向上や離職率の低下にメリットがあるということで、取り組みを強化している。ただ、人事やマネジメントが、従業員に「モチベーションを高めよう」、「モチベーションを持って仕事に取り組もう」と声高に叫ぶだけでは意味がない。従業員が挑戦できる、挑戦したいと思える職場環境を作り上げていくとか、一人ひとりのライフスタイルに合致した働き方ができるよう、制度や仕組みを見直していくことも重要となってくる。ぜひ、そうした点にも配慮し、従業員の「モチベーション」維持・向上を図っていただきたい。

よくある質問

●「モチベーション」を管理するメリットは？

「モチベーション」を管理することをモチベーション・マネジメントと言う。モチベーション・マネジメントによって、企業は離職率や採用コストの低下、人材育成コストの削減、生産性向上などの効果・メリットが望める。

●仕事の「モチベーション」が下がる原因は？

仕事の「モチベーション」が下がる原因は、職場環境に大きく関係する。例えば「労働環境や仕事の内容がよく変化する」、「人事評価や人事制度、報酬に対する不満が多い」、「仕事に魅力がない」、「業務過多となっている」、「目標設定が曖昧」、「人間関係が悪い」などの特徴がある職場では、従業員のモチベーションが低い傾向があると言える。