職場の変化に関わることが予測不可能な経験になる場合があります。変化に伴ってプロセスや人々が様々な方向に進むからです。職場の変化に全く同じように反応する人は2人としていません。同様に、ある組織の複数の分野で導入された同一の変更が非常に異なる結果を生むこともあります。様々な結果を想定しながら完璧に準備することで変化への関与プロセスを乗り切る方法を以下のヒントでお教えしましょう。これらのヒントによって、組織改革に構造的な手法を採りいれながらも、柔軟性を維持することが可能になります。

方向性を評価する
組織で改革が実施されたら、新しい構造やシステムの結果をモニターすべきです。変化する職場環境のチームメンバーとして、計画と寸分たがわずに改革が進むとか、改革の影響を受ける一人ひとりが予想通り反応すると仮定することはできません。あなたの役割は、改革が予想通りに進み望ましい結果を生んでいるかどうかを示すチェックポイントを観察することです。

・結果を測定する方法を確立する
・改革の成否の基準を伝える
・改革の効果の収集と測定をコーディネイトする
・評価プロセスの際に主なチームメンバーに一貫して情報を伝える


採りいれる
改革実施を評価し、計画通り成功していることが判明したら、組織は改革を採りいれ改革が新たな規範の一部になります。これで評価プロセス終了ではなく、組織内で改革されたシステムと関係についての継続的なモニタリングに移行します。

・改革は計画した結果にどの程度合致しているか？
・自分は新たな現状にどの程度適合しているか？
・期待に沿っていないのは改革のどの側面か？
・これらの側面を成功度を高めるうえでの自分の役割は何か？


調節する
評価プロセスで改革が予定通り進んでいないという結論が下った場合は、改革の実施を調節すべきです。組織が改革の分析と計画を正確に実施したのであれば、組織改革の実施を調節して望ましい結果が得られるはずです。

・計画通りの結果になっていない箇所を突き止める
・主要人員を動員して必要な調節を突き止める
・関与している全員とオープンなコミュニケーションを保つ
・評価プロセスと改革実施を調節する