「介護休業」と「要介護状態」の定義

「介護休業」とは、労働者が要介護状態（負傷や疾病、または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するための休業です。対象家族1人につき3回まで、通算93日まで休業できます。3回まで分割して取得できるのが特徴で、例えば30日間、32日間、31日間といった分割取得が可能です。この休業の対象は、「対象家族を介護する男女の労働者」となっています。

ただし有期雇用者の場合には、「取得予定日から起算して93日を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないこと」が明らかでないことが要件となります。

また、労使協定を締結している場合、次の者は対象外となります。


あくまで「労使協定の締結」が前提のため、上記の者を対象外とする場合には労使協定の締結を忘れないようにしてください。なお、この労使協定は労働基準監督署等への届出は不要です。自社で保管してください。

また、よくある従業員からの質問として、「“要介護状態”とは具体的にどのような状態でしょうか？」というものがあります。育児・介護休業法で定められている「要介護状態」の定義は、「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態」です。そのため介護休業は、介護保険制度の要介護・要支援認定を受けていない場合でも利用できるのです。

なお、上記の定義のうち「常時介護を必要とする状態」の判断基準は、厚生労働省による資料（下記参考リンク）に掲載されています。従業員から要介護状態についての質問があった場合には、こちらの判断基準を参考に説明すると分かりやすいでしょう。

介護離職を防ぐための「両立支援」のポイント

総務省の「就業構造基本調査」によると、介護を理由とした離職者は年間10万人程度で横ばい状態です。貴重な人材の離職を防ぐためにも、介護と仕事の両立支援が企業に求められるところですが、育児休業等の育児支援に比べ、介護休業等は意外と従業員に知られていない場合もあります。

そこで、まずは自社の従業員に対し、介護に関する実態調査を行うことから始めてみましょう。厚生労働省が作成している「実態把握調査票」（ダウンロードページは下記リンク）を利用すると約10分程度で回答できるため、従業員の負担もそれほどありません。



「育児だけでなく、介護にも休業制度があるとは知らなかった」という声をよく聞きます。企業としては、実態を把握するとともに、介護支援体制を周知することも大切です。「社内勉強会を行う」、「実際の介護休業取得者の体験談を社内報で発信する」など、積極的に介護と仕事を両立する方法があることを周知しましょう。

介護休業中の経済的な支援として、雇用保険から93日を限度に「介護休業給付金」が支給されます。金額は休業前の月額賃金の67％です。このような経済的支援や介護保険サービスについての説明も加えると、従業員に安心感を与えることができ、離職防止も期待できます。

ハラスメント教育で「休業しやすい職場風土」をつくる

従業員の介護休業取得に際して、取得の妨害や嫌がらせをすることはハラスメントに該当します。例えば、介護休業を取らないようにすすめたり、介護休業を取得した従業員を降格させたりといった行為です。そのため、このような行為がハラスメントに該当することを、研修等を通じて管理職や従業員に伝えておくことも大切です。

介護にかかるハラスメントは、制度についての不知や、制度を利用しにくい職場風土が背景にあります。すぐに職場風土を変えることは難しいですが、ハラスメント教育や制度の周知を通じて啓蒙することにより、介護と仕事の両立が行いやすい職場環境につながるでしょう。