早期化＋オンライン化＋コロナネイティブ世代の採用選考を考える

加藤氏　就活ルールの廃止によって企業の採用選考活動が早期化したと言われ、学生の側もかなり早い段階から就活の準備を始めるようになっています。弊社が運営するダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』でも、これまでに比べて早い時期に登録する学生が増えました。

ただ、コロナ禍とあって通常の学生生活を送れなかった学生も多く、『キミスカ』のプロフィール欄に何を書けばいいのか、自己PRには苦労しているようです。

曽和氏　学生時代に力を注いだこと、いわゆる“ガクチカ”がないと悩んでいる学生は、確かに増えています。バイト経験率が低いというデータもあり、そのせいか、あるアセスメントでは「対人能力」が低く出ているそうです。人と向き合って何かをする機会が少なかったので無理もありません。

加藤氏　弊社の新卒面接でも、学生の対面経験が減っていることを感じます。ですが、そうした流れを把握できていない企業も多いようです。

曽和氏　実は「コロナ世代の就活を応援する会」というものがあり、これに参加する約90社では、学生たちに対して「君たちに“ガクチカ”が欠けていることはわかっています。学業のことでも、高校時代のことでもいいから話してください」という姿勢で面接を実施しています。学生の不安を解消してあげることが、いまは必要なのだと思います。

加藤氏　学生の不安とも関係があるのか、エントリーから一次面接、二次面接と進む過程で、選考辞退・内定辞退が多い会社と少ない会社、いわゆる“歩留まり”の点で二極化が見られるのも最近の傾向です。

曽和氏　面接がオンライン化されたことで、会話のキャッチボールは難しくなりました。またオンラインでは身振りや姿勢といった非言語のコミュニケーションも乏しくなり、「情報は伝わるけれど熱意や感情は伝えられない」とも言われています。こうした壁を越えられない企業が、歩留まりの悪さに悩んでいるのではないでしょうか。

加藤氏　学生は面接や説明会で会社の雰囲気をつかもうとします。その部分の不足と不安から、選考や内定を辞退するのかも知れませんね。

曽和氏　十分に動機が高まっていないまま内定を受諾して「本当にこの会社で良かったのか？」と“内定ブルー”に陥る学生もいます。これではエンゲージメントも低く、早期退職につながりやすい。いま人事が心配している問題です。

そこで企業側は手法を変化させて対応しようとしています。たとえば、面接を会話のキャッチボール型ではなくプレゼンテーション型にする。非言語コミュニケーションではなく学生の言語化能力を見る。学生から引き出したい内容やその手順を明確化・マニュアル化した「構造化面接」を採用する企業も増えました。

その結果、学生の持つ雰囲気・印象といったバイアスに惑わされなくなった、オンラインの方が評価の精度が高くなる可能性がある、という声も聞いています。採用した学生が入社後にしっかりと活躍してくれるそうなのです。




この後、下記のトピックが続きます。
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●学生へアピールすべき自社の魅力をどう伝えるか？
●“採用につながりやすい人”へのアプローチ手法
●“採用担当者最適”に陥らない。
　採用選考で目指すべき“採用最適”への道筋
●チャネルによって最適な採用プロセス