・新卒一括採用（メンバーシップ型採用）を維持しつつ、ジョブ型雇用を念頭においた採用も含め、複線的で多様な採用形態に、秩序をもって移行すべき。
・学生の学修経験時間の確保を前提に、学生の主体的な選択や学修意欲の向上に資する就職・採用方法と、質の高い大学教育を企業と大学の共通理解によって実現していく。
・企業は、ダイバーシティを意識して、外国人留学生や日本人海外留学経験者を積極的に採用する方向。また、ジョブ型採用の割合が増大し、グローバルな企業活動が拡大する中で、大学院生を積極的に採用する方向。
・学修成果の評価：より高い専門性を重視する傾向となれば、卒業・学位取得に至る全体の成果を重視すべき。卒業要件の厳格化を徹底すべき。

政府の未来投資会議でも今後の中長期的な採用のあり方を検討しており、今回の経団連と大学側の提言は、今年夏にまとめられる予定の成長戦略にも反映される見込みとのことです。
さて、こうした動きは、実際の新卒採用活動に対してどのような影響を与えるでしょうか。報道の受け止め方によっては、「新卒一括採用から通年採用へ移行」と考える方もおられると思いますが、それは誤りです。今回の提言では「新卒一括採用を維持しつつ」としている点が重要です。通年採用への完全移行を提言しているのではなく、新卒一括採用だけでなく、ジョブ型採用が可能な専門スキル保有者やキャリア、留学生・外国人などを対象とした「通年採用も並行して」実施することを提言しているにすぎません。「新卒一括採用」と「通年採用」の二者択一を企業に求めているわけではないということです。

ただ、「通年採用」という言葉にはいろいろな解釈があり、多くの場合、「いつ採用活動を行ってもよい」という意味に置き換えられるケースが多々見られます。実際のところ、新卒一括採用だけでなく通年採用を多くの企業が取り入れるようになったとしても、卒業後の採用が増えるというような動きだけにはなり得ず、かえって早期化を助長する動きとなることは、ほぼ間違いないと言えます。
また、こうした動きの根底で、採用がより自由競争の方向に進んでいることは間違いありません。まさに、採用版「VUCAの時代」（先行きが見通せない状態）と言えるでしょう。自社の採用戦略を根本から見直し、独自の採用戦略を構築する必要があります。

大卒求人倍率が8年ぶりに低下

4月24日、リクルートワークス研究所より、「第36回 ワークス大卒求人倍率調査（2020年卒）」が発表されました。2020年3月卒業予定の大卒求人倍率は、前年の1.88倍から0.05ポイント低い1.83倍で、8年ぶりの低下となりました。前回の本稿で、HR総研の企業採用動向調査から、「新卒採用の需給バランスが、大きな転換点を迎えているように感じます」と述べましたが、ワークス研究所の大卒求人倍率でもこれまでの上昇基調から一転しての「8年ぶりの低下」という結果が示されています。東京五輪後の景気悪化を懸念する声は以前からありましたが、それを1年先取りした結果となっているようです。
企業の求人総数は、前年の81.4万人から80.5万人へと0.9万人減少したのに対して、一方の民間就職希望の学生数は、前年の43.2万人から44.0万人へと0.8万人増加し、求人に対して36.5万人の人材不足（前年は38.1万人の人材不足）となっています。求人総数の減少の背景は、中小企業が新卒採用難から新卒の求人総数を縮小し、中途採用を拡大したと考えられているようです。
※リクルートワークス研究所公表の調査報告書はこちら

同調査による大卒求人倍率を従業員規模別に見ると、「300人未満」の企業では過去最高だった前年の9.91倍から1.29ポイント低い8.62倍となったほか、「300～999人」も前年の1.43倍から0.21ポイント低い1.22倍になっています。一方、「1000～4999人」は前年の1.04倍から1.08倍へ、「5000人以上」は前年の0.37倍から0.42倍へと、それぞれ0.04～0.05ポイント上昇しています。中堅・中小企業の求人倍率が低下し、大企業の求人倍率が上昇したことで、企業規模別の求人格差はわずかですが緩和されたことになります。それでも数字の上では、「5000人以上」の企業では「売り手市場」どころか「超買い手市場」の状況が依然続いています。