皆さんは「36協定とは？」という問いに正確にこたえられるだろうか。
用紙にサインをしたことはあっても、具体的にどのようなものなのか気にしたことはないのではないだろうか。

36協定とは、労働基準法第36条を根拠とした「時間外・休日労働に関する協定届」のことである。

会社が法定労働時間以上の残業や法定休日出勤を従業員に課す場合には、労働組合と使用者が「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「36協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっている。
なお、「36協定届」に労働者代表の署名、又は押印がある場合は協定書と届出書を兼ねることができる。

36協定は、労働者が1人であっても法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合や法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には届け出が必要であり、全企業が対象の協定である。

もしこの「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに従業員に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となり、第32条（労働時間）または第35条（休日）の違反となり、第119条（罰則）により「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の処罰の対象となる。

では、実態はどうだろうか。
日本商工会議所の「時間外労働規制に関する意識調査」集計結果によると、36協定を締結していない企業は26.7%もある。なお、36協定を締結している企業の内、「特別条項付き36協定（※1）」の届出をしている企業は約半数の50.6%となった。業種別でみると情報通信・情報サービス業が73.4%と多く、介護・看護業が11.1%と最下位である。
（※1　「特別条項付き36協定」とは、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き36協定」を結ぶことにより、限度時間を超える時間を延長時間とすることができる。具体的には、従来の限度時間を超えることが恒常的ではなく、一時的・突発的なものであるというような、特別の事情がある場合に限られる。限度時間を超える場合の上限回数についても、１年の半分を超えないこと、という制限が設けられている。）

次に、上記のような特別な条件のもと、一時的・突発的なものという制限付きで事実上残業を認めている36協定について、「残業時間に上限規制」を導入し36協定を見直すというニュースが流れていたが、これについてはどうだろう。

36協定を締結している企業の内、実に40.7%が「反対」と言う結果が出ている。
反対の理由としては、「特別条項の存在だけが長時間労働の原因ではない」というもので、お客様の対応や突発的な対応が多い業種では、「人手不足」が解消しないと「長時間労働」の解消も難しい、というのが現状なのである。

企業を視点に考えると、会社と労働者代表が合意をして労使協定を締結した場合は、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて働かせることができ、特別な事情があれば、限度時間をさらに延長して働かせることができる。だが、従業員視点では不利益になりかねない条文となっているのだ。

では、根本解決の為にはどうすればいいのだろうか。まずは、長時間労働や時間外労働が発生する理由を洗い出してみよう。
一番は「業務量が多い、人員が足りない」ということであるが、裏を返せば業務量を減らすか人を増やす、という措置をとれば自社で解決できる場合が多い。
次に多いのが「顧客からの予定外の仕事が突発的に発生する、仕事の〆切や納期が短い」など、他社に起因する理由によるものだ。この場合は、業務量を減らすのはなかなか難しい。
世の中ではブラック企業という名が広まり、「KAROSHI」と言う単語が英語の辞書に掲載されていることからも、何も変わっていないのが現状である。

とはいえ、昨今問題となっている過労死を防止するための措置は急務であり、ワークライフバランスの実現や生産性の向上、女性活躍推進等とは別建てで考える必要があるだろう。

以下に関連法令を示す。

次回は長時間労働（後編）対策についてご紹介する。