組織を変えるフォロワーシップを研修体験で実感

リ・カレントでは、このような「主体性」を持って組織のミッション実現や課題解決に対して当事者意識を持ち、仕事を“自分事化”する「巻き込み型リーダーシップ」の研修を行っています。

実際に、人事の方に集まっていただいて、関係の質→思考の質→行動の質→結果の質へとつながるダニエル・キム教授の成功循環モデルに根ざした巻き込み型リーダーシップに必要な要素を挙げたあとでワークを通してディスカッションすると、
「自社の場合、どうすれば中堅社員を活性化して、巻き込み型リーダーに変えられるか」「そのための自社の障壁は何か」
「中堅はリーダーやマネジメントの経験が無いから、目標共有や周囲に意思を伝えることの重要性が肚に落ちていないのではないか。そういう役割や機会を設けることで活性化していくのでは」
「チームに主体的に関わってもらうためには、思い切った権限の移譲が有効」
という声が挙がります。

一方で、「そもそもリーダー層が聞く耳を持たないから提言も上がらないし、活性化もされない」「自分の権威が下がるのを嫌がり、権限移譲に抵抗するマネジメントも多い」「チームという意識が希薄で、個人成果至上主義が障壁になっている」という意見の人事の方もいます。

中堅層を変えたい、活性化したいと思うなら、彼らに働きかけるだけでは足りません。中堅層の問題はリーダーやマネジャーを含めたチーム全体の問題であり、つまるところ、その背景にある企業風土や組織文化から見直していく必要があるのです。

しかし、中堅社員の方たちが自ら変わろうとしなければならないことも事実です。部下から変われば、上司も、組織も変わらざるを得なくなる。それがフォロワーシップの真髄です。

上からも下からも手を打つことで、チーム一体となって成長し、変わっていくのが組織開発のあるべき姿です。

「チームの力を最大化させ組織力を向上させるために、リーダーシップとフォロワーシップの相乗効果による組織力の向上を目指している」

そう考えている企業の人事の方に「巻き込み型リーダーシップ」の考え方、取り組みが、組織力向上の糸口になれば幸いです。