インスタント1on1で負荷をかけずに継続的な部下育成 (動画セミナー)

動画セミナーお申し込み後、視聴URLをお送りします。動画セミナーでは、下記の内容に沿って解説を行います。

〇インスタント1on1

-簡易的・継続的・高頻度で１on１を行うのが
「インスタント1on1」

-日常業務の打合せの延長なので、上司・部下共に負荷が低い

-ポイントは「一歩引いた視点」を持ち出すこと
業務の打合せがひと段落したら、「ところで…」と話を切り替える

〇「一歩引いた視点」を持ち出すとは？

〇1on1の本質は…
-「ふだん話していないこと」の「対話」
-一般的な1on1での話題
-「対話」なので会話量が1対1になるように

〇「上司にとっての」1on1の意味合い
-動機づけ
--積極的なやる気の醸成
--潜在的な不満の解消

-育成
--能力開発ニーズの補足
--フィードバックによる能力アップ

-評価の精緻化
--評点（ＳＡＢＣＤ）に対する部下の納得度を高める
--評点の精緻化（直前効果を避けてフェアな判断）

〇もともとは「部下の時間」だった1on1
-1on1はシリコンバレー発。背景となる思想は、組織の競争力の源泉が「人材」になったこと
-しかも、環境変化のスピードが増し管理のタイムスパンが短くなった

-部下に最大限の力を発揮してもらうため、上司が頻繁に時間を割くという観点で「部下の時間」が基本

〇日本ではむしろ「底上げ」のための1on1
-人口減少により、労働力の確保・活用が求められる
-人材の多様化・流動化により一律管理が困難になった
-第一線の管理職により細かいマネジメントをしてもらうためのツールの一つが1on1

〇「一歩引いた視点」を具体化する

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  木田知廣氏

  マサチューセッツ大学MBA講師、シンメトリー・ジャパン代表

  筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにてコンサルティングをおこない、成果主義人事制度の導入にて活躍する。
  
  担当したクライアントは、数十名規模のベンチャーから数千人の外資系企業まで様々だが、根底にある、「人事は人を縛るルールではなく、人が自律的に動けるようにするツールである」、とのコンセプトは揺るぎないところであった。
  
  1999年、人事制度という枠組みを超えた人材マネジメントの知見を求めて、EU統合のまっただ中にある欧州へと旅立つ。ところが、留学先のロンドンにおいて、異なる価値観を持つ人材マネジメントの難しさの洗礼を受ける。
  
  これをきっかけに、異文化組織のマネジメントの泰斗、ロンドン・ビジネススクールの故スマントラ・ゴシャールに師事。卒業プロジェクトのケースライティングにおいて親しく指導を受けながら、多様な人材を率いるリーダーシップに関する考察を深める(2001年MBA取得)。なお、この卒業プロジェクトは後にゴシャールの絶筆となった「意志力革命 目的達成への行動プログラム」(ランダムハウス講談社刊)に採り入れられ、同書中で木田にも献辞が捧げられている。
  
  帰国後は、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、苦闘の末に前身的なプログラム、GDBAを 2003年4月に成功裡に開校する。これにより、同社において毎年1回与えられる「プレジデント・アワード」(社長賞)を受賞する。なお、同校は、2006年4月に文部科学省の認可を受けて経営大学院となり、やがて国内MBA学生満足度ランキングでナンバーワンの座に輝いたのはご存じの通り。
  
  2006年、経営学の分野で有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。
  
  ビジネス教育における得意分野はカリキュラムのグランドデザインからプログラムの設計、教材の開発まで多岐にわたるが、講師としても受講者から圧倒的な支持を受け、「見かけや経歴はクールですけれど、話してみると熱い人でした」等のコメントが多く聞かれる。
  
  ライフモットーは「Stay Hungry, Stay Foolish」。同名のブログを運営中。