6月5日（木）13：30-14：30（提供：株式会社DYM）
成長企業が新卒採用を成功させる秘訣とは
〜「知名度」や「規模」に縛られない次世代手法公開〜 
「自社のレベルを大きく上回る高学歴・優秀な人材が採れた」「大学時代、部活動で全国区の活躍をした体育会系の学生から内定承諾を得た」「スキルは高くても定着率の低い中途エンジニアと遜色ないレベルの高いポテンシャルを持つ人材を口説けた」など、知名度や規模感に捕らわれずに採用を成功させている企業があります。そのように、中小・ベンチャー企業が新卒採用を成功させるにはどうしたらよいのでしょうか？また、その中でも特に「高学歴・体育会系・エンジニア」といったニーズの高い層の採用には秘訣があるのでしょうか。答えは「ある」です。
本講演では、ここ数年で大きく変化している新卒採用市場の動向等も交えながらその秘訣をお伝えいたします。今後の採用活動の一助になれば幸いです。
- 新卒採用市場の動向
- 当社で私が新卒採用事業を立ち上げてから約3年になりますが、現在は、景気の回復とともに、採用ニーズが大幅に上昇しており、リーマンショック前の最高値を超える水準にまで達しています。そんな中、弊社のお客様からは、ゴールデンウィーク以降の5月以降「新卒採用の進捗が芳しくない。このままでは採用数未達となってしまう。まだ優秀な人材の採用は可能か？」といったご相談を多々いただいております。特に不動産業や建設業などの業界では、好景気をうけ新卒採用に意欲的な状況が見受けられます。
一方、学生側は、景気回復や大手回帰のトレンドに乗り、大手志向の方が例年以上に増えていることも事実です。それらの動向を受け、苦戦されている中小・ベンチャー企業が数多く見受けられます。採用ニーズが高まる一方、就職希望者数は例年と同水準であるため、結果、変わらないパイの中で多くの企業が人材を取り合う構図になっており、有効求人倍率も1.61倍と大幅に上昇しています。 - 採用活動にかなりの変化が出て来ている
- 当社が新卒紹介サービスをスタートした約3年前は、母集団形成重視の採用が各社一般的でした。しかしながら、昨今、この方法ではエントリー数がかなり増えることで、人事の方々の工数も増えることから、疑問の声や否定的な見解も増えてきました。そのため、いわゆる「一本釣り」であったり、いかに良質な母集団に効率的に接点を持つかに注目が集まってきました。
当社では新卒紹介サービスを立ち上げた当初から、ソーシャルメディアを活用した母集団形成に力を入れてきました。ソーシャルメディアは、ダイレクトに採用したい層にアプローチができます。また、高学歴やエンジニア、体育会系といった、ピンポイントのご要望にも応えることが可能です。
また採用マッチングイベントといった学生と直接接点がもてるイベントのニーズも高まっています。ナビ経由でエントリー数だけを伸ばしたとしても、エントリーしてきた学生がすべて自社の求めている人材ということはまずありえません。無駄に工数ばかり掛かるというデメリットも考えられます。いまはそうではなく、リアルの場で多くの学生と接点を持ち自社の魅力を直接訴求していき、お互いにしっかりと納得した上で採用に繋げていく、という方向へ採用のトレンドが徐々に変わってきています。
2014年4月号の「東洋経済」に東大生の就活が変わってきているという記事が出ました。一部に安定した大企業への幻想を捨てている学生が増えてきているのも現実としてあり、メガベンチャーへの注目が集まってきたりと、価値観が変わってきていることが見て取れます。最近では元気なベンチャー企業が増え、老舗の企業の中でもなにかに特化している企業を希望する学生が増えるなど、単純に規模感やブランドだけでは会社を選ばなくなってきている傾向があります。
また、エンジャパンの新卒採用サイトが今期で運営が終了することとなり、業界ではかなりの話題を集めました。ナビ媒体ではなかなか成果のでづらい中小企業・ベンチャー企業様を中心に、ソーシャルメディアの活用やイベント型の活動に切り替わってきていることを感じます。エンジャパンさんは中小・ベンチャー企業向けのサイトであったこともありこの段階で手を打たれました。先を見据えた賢明な判断をされたなと思います。このことは、新卒採用の手法が就活サイトだけではなく、多岐に渡ってきているということも示唆している出来事と言えるでしょう。
来期の新卒採用上の大きなトピックスとして、経団連加盟企業の採用活動後ろ倒しが決定しています。このことで、どういった変化が起きるか？ベンチャー企業の青田買いが早期からかなり加速するであろうということ、また、採用活動の長期化が挙げられるかと思います。早期囲い込みのために採用活動のスタートが早まる一方で、大手企業の内定出しが終わらないと採用活動全体が収束していかないという傾向はありますので、結果、採用活動は間違いなく長期化します。いずれにしろ、今年はインターンシップなど、早期の段階から手を打つ企業が間違いなく増えるのではないかと見ています。 - 知名度・規模感に縛られない、新卒採用のさまざまな手法・サービス
- 新卒採用の広告媒体としては「リクナビ」「マイナビ」が知られていますが、こうした広告媒体だけの流れから、もっと地道なものやトレンドに即したものが出て来ています。最近ですと、ソーシャルリクルーティングなども注目を集めた時期もありますし、「縁故」や大学の就職課などとの直接的なつながりも重視されるようになってきました。
中途採用で成功するパターンとして、「社員からの紹介」が大きいという声があります。「縁故」は大きな失敗がない、定着率がよいと言われ、これは新卒にも適用されるところと言えます。先輩・後輩というのは案外似ているもので、これから入ってくる新卒社員の傾向もつかみやすい…。各社重視する傾向で見直しが行われています。
広告媒体ではなかなかアプローチができない層と言われているのが、「エンジニア」や「体育会系」です。これらの層に対しては、特化型のイベントを活用したり、ピンポイントでの紹介などがもっとも効果的な手法だと思います。
新卒採用の手法は、いろいろと多様化しています。ここからは3つ秘訣をご紹介してまいりたいと思います。
レポートはまだ続きます。気になる内容の続きはダウンロードしてお楽しみください。
- 第一の手法「新卒紹介」
- 第二の手法「採用マッチングイベント」
- 三つ目の手法「採用ツールの活用」
提供：株式会社DYM
講師紹介
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株式会社DYM 執行役員部長
沖之城 雅弘氏1984年、広島県生まれ。2008年に関西学院大学大学を卒業後、経営コンサルティング会社に入社。2010年に株式会社ＤＹＭに入社し、新卒紹介事業を立上げ、約3年間で顧客数800社、内定承諾2000名の実績をあげる。