【第一部】横浜国立大学経営学部准教授 博士（経営学） 服部泰宏氏

「時間軸」でみる「採用」

採用という活動は以下のように大きく３つのフェーズに分かれています。

• 【1】募集…募集情報による、求職者との「出会い」のコントロール。
• 【2】選抜…基地の情報に基づく、求職者の「優秀さ」や「魅力度」の推測。
• 【3】社会化…企業に入り、馴染む。業績をあげる。

今回はこの中から【2】選抜の部分に着目し、どのように見ていけばいいのかをお話します。

【曖昧で画一的な日本の「選抜」

採用の過程においてマッチングされるもの、それは大きく分けて３つあります。１つ目は、お互いがどのような条件で求め合っているのか——期待のマッチングです。２つ目は、フィーリングのマッチング。そして３つ目は、最も重視される能力のマッチング。では、この能力とは一体どのようなものなのでしょうか。 日本経団連調査「選抜時に重視する点」によると、第１位は「コミュニケーション能力」、第２位は「協調性」、第３位は「主体性」、以下「チャレンジ精神」、「誠実性」と続きます。 一方、2005年日本労働政策研究・研修機構によると、第１位は「エネルギッシュで行動力のある人」、第２位は「協調性・バランス感覚がある人」、第３位は「誠実で、堅実に仕事をする人」と続き、いずれも曖昧なものばかりです。つまり日本の企業はどこも同じような尺度で、同じような能力ばかり見ているのが分かります。 言うまでもなく、「選抜基準」として何を設定するのかは、採用における最も重要な問題です。毎年、採用シーズンに先立って「今年の人材イメージは？」ということを議論するのですが、どうも総花的になってしまう。あるいは必要な基準が多くありすぎて、どれに絞ればいいのか分からない。だから…「人間力」のような曖昧な基準に落ち着いてしまう。だから…どこの企業も同じ基準に落ち着いてしまう。だから…一部の求職者に内定が集中してしまう。だから…いい人が採れない——という悪循環に陥ってしまいます。

選抜の難しさの例：採用学プロジェクトより

私はある企業の一次面接、二次面接、三次面接の人事データをいただき、それを統計的に解析し、どこがどういう風に連関し合っているのか解析しました。すると採用時点での「優秀さ」と入社後の「優秀さ」の間に統計的に有意な連関がみられない。これには２つの可能性があります。一つは、採用時点では想定していなかった何らかの要員が後の成長を決定していた（＝選抜基準の設定における過誤）。もう一つは、採用面接の評価の仕方に何らかの問題があった（＝アセスメント開発・実施の過誤）。