「DE&I」を推進するコーセー、“同性パートナー”を持つ人も人事制度・福利厚生の対象に。その取り組み事例とは？

DE&I推進の新たな取り組みとして、人事制度の対象を“同性パートナー”にも拡大へ

コーセーは2024年4月より、休暇や休業、各種手当の支給など人事制度の対象者事由について、「婚姻」に限定するのではなく、“戸籍上の性別が同一であるパートナーを有する社員”にまで拡大すると発表した。

同社は、「多様性はイノベーションの源泉である」という考えのもと、中長期ビジョン「VISION2026」の基盤の一つに「ダイバーシティ＆インクルージョン経営の実践」を掲げて取り組んできた。さらに、D&Iの視点にさまざまな情報や機会へのアクセスを公平に保証していくべきという「公正性（エクイティ）」の概念を加え、これらの頭文字をとった「DE&I」の取り組みを加速させている。

今回、その新たな具体的な取り組みの一つとして、2024年4月より、これまで婚姻を対象事由としていた休暇や休業、各種手当支給などの人事制度において、戸籍上の性別が同一であるパートナーを有する社員についても対象とした。

また、そのための制度や環境づくりのほかにも、社員のより一層の多様性・包摂性・公正性への理解と行動変容の促進を目的とした「コーセーDE&I（Diversity多様性／Equity公正性／Inclusion包摂性）ハンドブック」を制作し、社内で展開しているという。

同社は、経営戦略の一環として全社でDE&Iの取り組みを推進し、一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮できる基盤づくりと互いの個性を尊重し高め合う風土を醸成することにより、社員が自分らしく安心して働くことができる組織の実現を目指している。あわせて、多様な顧客に向けた“独自の価値”を創出し続ける企業でありたいとのことだ。

パートナーシップも多様化するなか、社員が持つ個性を最大限に活かせる環境の構築は、企業価値の向上につながる。このような他社事例を参考にしながら、自社でも「D&I」や「DE&I」の取り組みを推進してみてはいかがだろうか。