「フィードバック面談」と「人事評価への納得度」の相関性とは？ 「評価コミュニケーションの実態調査」結果を発表

フィードバック面談の有無で「人事評価への納得度」に有意差

「人事評価に対する納得度」と、「評価結果やその根拠を説明するフィードバック面談」の有無には関連性があるのだろうか。また、人事評価への納得度を高める評価コミュニケーションとは、どのようなものだろうか。

はじめに、「フィードバック面談を実施したグループ」と、「実施していないグループ」それぞれに「人事評価への納得度」を尋ねた。すると、「フィードバック面談を実施したグループ」では「人事評価に納得している」が73％となった一方、「実施していないグループ」では56％にとどまった。2つの回答に有意差が見られたことから、「フィードバック面談の有無」と「人事評価の納得度」には一定の相関性があると予測される。

人事評価に納得しているグループでは、フィードバック面談がポジティブに働いている

続いて、フィードバック面談を実施したグループに対し、「フィードバック面談における話題」について尋ね、各項目の回答を「人事評価に納得しているグループ」と「人事評価に納得していないグループ」に分けて集計した。すると、多くの項目で両者の回答に有意差が見られる結果となった。特に、「プラス評価の根拠について詳細な説明があった」と回答した割合は、「人事評価に納得しているグループ」では43.5％だったのに対し、「納得していないグループ」では8.8％と、34.7％もの差が生じた。

この他にも、「日々の仕事ぶりに対するねぎらいの言葉を伝えられた」と回答した割合は、「納得しているグループ」で54.3％、「納得していないグループ」で23.5％と、差分が30.8％に上った。また、「今後の成長課題について対話を行った」と回答した割合は、「納得しているグループ」で50％、「納得していないグループ」で26.5％、差分が23.5％という結果になった。

このように、「人事評価に納得しているグループ」では、面談が単なる「改善を求める場」ではなく、「承認」や「将来にまつわる対話」といったポジティブな場として機能していることがうかがえる。

「人事評価に納得しているグループ」の6割以上が、日常的に上司・部下間で認識をすり合わせている

次に、「調査対象者が、フィードバック面談以外に提供されている評価機会」を尋ね、“評価の納得度別”に回答を集計した。すると、「日々のコミュニケーション」があると回答した割合は「人事評価に納得している」グループで62％だったのに対し、「人事評価に納得していない」グループでは24％にとどまり、差分38％と特に顕著な差が見られた。また、「1on1ミーティング」を提供されていると回答した割合は、「納得しているグループ」で46％、「納得していないグループ」で35％と、差分11％の結果に。「人事評価に納得しているグループ」においては、上司と評価認識をすり合わせる機会が、日常的に設けられている場合が多いようだ。

「日常的な評価コミュニケーション」と「前向きな面談」が人事評価への納得につながる

さらに、「日常的な評価コミュニケーション」と「前向きな面談」の両方を実施しているグループに対し、その具体的な内容について尋ね、「人事評価への納得度」とあわせて集計した。

すると、「プラス評価の根拠について詳細な説明があった」と回答した人は、全員が「人事評価に納得している」と答え、評価への納得度は100％という結果に。以下、「日々の仕事ぶりに対するねぎらいの言葉を伝えられた」と回答した人のうち94％が、また「今後の成長課題について対話を行った」と回答した人のうち92％が「人事評価に納得している」と答えた。定期的に評価の認識をすり合わせた上で、ポジティブなフィードバック面談を行うことで、人事評価の納得度が高まると言っていいだろう。

本調査の結果から、「プラス評価の根拠の詳細な説明」や「日々のコミュニケーションの機会確保」が、被評価者の人事評価の納得度に大きく関わることが読み取れる。部下のモチベーション向上のためにも、上司・部下間の定期的な1on1など、評価コミュニケーションの機会を積極的に設けてみてはいかがだろうか。