「コーチング」とは？

「コーチング」とは、コーチと指導を受けるクライアントが対話していく中で、クライアントが目標を実現していくために、自ら率先して行動できるよう支援・伴走するプロセスを意味する。コーチが一方的に指示を出すことはしない。あくまでも主導権はクライアントが握っており、コーチはクライアントが目標を達成できるよう、問いかけたり気づきを与えたりしてサポートしていくことが求められる。

「コーチング」と関連用語の違い

「コーチング」にはさまざまな関連用語がある。どう違うのかを見ていこう。

●ティーチングとの違い

ティーチングと「コーチング」の違いは考え方にある。ティーチングは上司や教師が答えや考え方、必要な知識を指し示し、部下や生徒がそれを学ぶというスタイルだ。情報の非対称性を前提としている。

一方、「コーチング」は、そうした情報の非対称性は重要ではない。実際、コーチは答えを用意していない。むしろ、「答えはクライアントの中にある」と考える。その答えにクライアントが自ら気づけるよう、または一緒に見つけていくプロセスが「コーチング」となる。

●カウンセリングとの違い

カウンセリングは悩みや不安を克服・解決することが目的だ。方法としては、現状分析からスタートするが、明確な目標は設定しない。一方、「コーチング」は目標の達成・実現が目的となる。最初にどんな目標を抱いているのかを把握し、現状と理想とのギャップ、達成に必要な要素、マイルストーンなどを設定しながら目標達成をサポートしていく。

●メンター制度との違い

メンター制度は、経験に基づいてレクチャーやアドバイスを行うことが目的だが、「コーチング」はクライアントに気づきを促し、自己実現につなげていくことを目指している。また、関係性という点で、メンター制度は上位者から下位者への一方通行となるが、「コーチング」だとコーチとクライアントは対等な立場となる。

●1on1ミーティングとの違い

1on1ミーティングと「コーチング」も目的、関係性で違いがある。まず目的としては、1on1ミーティングは上司が部下の業務に関する現状を把握・理解し、何か課題があるなら解決に向けてアドバイスをすることが目的となる。これに対して「コーチング」の目的は、クライアントの自己実現と成長をサポートすることにある。また、関係性について言うと、1on1ミーティングには上下関係があるが、「コーチング」はあくまでも対等な関係で進められていく。

「コーチング」のメリット

次に、「コーチング」によってもたらされるメリットを取り上げたい。

●人材育成に役立つ

「コーチング」は考える力や自主性を引き出してくれる。なので、例えば入社間もなくて職場環境や仕事の進め方に慣れていない人を「コーチング」することで、自発的な行動に繋げられる。人材育成にも効果が期待できる。

●信頼関係の構築

「コーチング」では相手に対して質問を繰り返していくなかで、クライアントの考え方や価値観を引き出していく。その際に、重要になってくるのがクライアントの発言を受け入れることである。“承認”と言い換えても良いだろう。こまめにリアクションすることで、クライアントは自分を認めてもらえているという安心感を持てるので、コーチとの信頼関係を構築しやすくなる。

●モチベーションを向上させる

「コーチング」を行うことで、仕事に対してより積極的に取り組めるようになる。その結果、生産性が高まり自ずとモチベーション高く働くことができる。

●セルフコーチングのスキルが身に付く

「コーチング」を通じて、自らの現状を客観的に分析・把握できるようになる。しかも、目標を実現する経験を一度でも得られれば、次からは目標設定から実行、評価に至るプロセスを自分でリードしていける。それが、セルフコーチングだ。メンバーが、そうしたスキルを持てるようになるとチームとしてもどんどんと成長していける。

「コーチング」のデメリット

「コーチング」はメリットだけではない。デメリットもある。それらを取り上げたい。

●効果が出るまで時間がかかる

「コーチング」はクライアントに自主性を促すために、どうしても時間が掛かってしまう。ましてや、一人ひとりで課題に対する意識が違ってくるだけに、成果を導くまでのスピードも大きく異なってくる。それだけに、緊急度の高い課題を解決する際には向いていないと言える。

●専門的なスキルが必要

「コーチング」で効果を導くには、専門的なスキルが欠かせない。コーチにスキルや経験が足りないと、期待通りの効果が出ず、かえって非効率的な手法となる可能性もある。

●人によって成果にバラつきが出る

「コーチング」は、コーチとクライアントの関係性はもちろん、コーチのコミュニケーションスキルによって、成果にばらつきが出やすい。質問や傾聴、承認がどれだけスムーズにできるかは、人によって差があるからだ。

「コーチング」に必要なスキル

「コーチング」には、3つのスキルが欠かせない。それぞれのスキルについて説明していこう。

●傾聴力

傾聴力とは、クライアントの話にしっかりと耳を傾けるだけでなく、クライアントの表情や態度、しぐさなどにも気を配り、クライアントの感情を理解するスキルをいう。耳で聴きクライアントを理解する、目で聴き感情を読み取る、心で聴きクライアントを受け入れるとともに共感する、この三つの要素が不可欠となってくる。

●質問力

質問力とは、相手に気付きを促す質問をするためのスキルを指す。「コーチング」において特に重視されているのは、「問題の外在化」だ。これは、自分の言葉を通じて自らの失敗を分析・把握できるような質問を意味する。「コーチング」ではこの手法が積極的に取り入れられている。

●承認力

承認力とは、クライアントの長所や成長ぶりに気づき、言葉や態度で伝えるスキルをいう。お世辞だと受け取られることがないよう、「その場で」、「ポイントを絞って」、「一貫したスタンスで」褒めることが望ましい。

「コーチング」のスキルを磨く方法

続いて、「コーチング」のスキルをどう磨いていけば良いのかを説明したい。

●資格の取得

「コーチング」を体系的に理解するために、資格を取得することは良い方法だ。具体的には、一般財団法人生涯学習開発財団（GLLC）後援の認定コーチや一般社団法人日本コーチ連盟（JCF）の認定コーチ、国際コーチ連盟（ICF）の各種資格などがある。

●コーチングを受ける

プロの「コーチング」を受けることもお勧めしたい。どのような質問を、どんな順番で、どんな雰囲気の中で行なっているのかなどを学べるからだ。また、「コーチング」を受けるクライアント側の心理状態を体験できる点もメリットとなる。

●セミナーや研修

企業や各種団体が開催している個人向けの説明会やセミナー、法人向けの研修などに参加し、体系的に「コーチング」を学ぶことも有益だ。講義形式だと「コーチング」に関する基本的な知識やスキルを学べるし、体験形式であればその場で実習を行い、講師からアドバイスをもらうこともできる。

●読書

最近では、本屋に行くと「コーチング」について書かれた書籍が並べられている。しかも、種類もそれなりにあるので、自分のレベルや目的に合わせて購入することができる。費用も抑えられる。

●eラーニング

「コーチング」は、教育事業会社などが提供しているeラーニングで視覚的に学べる。ドラマ仕立てになっていたりするので、具体的な活用方法を楽しく習得できる。また、受講者にとって都合の良い時間や場所で学習できる点も有難い。加えて、受講者個人の習熟度に合わせて自分のペースで受講できるのも、eラーニングの利点だ。

「コーチング」の手順（GROWモデル）

「コーチング」をどのような流れで進めたら良いのか。ここでは、代表的なプロセスモデルである「GROWモデル」を題材に説明していきたい。

（1）Goal：目標を明確にする

実現したい理想の状態、言い換えれば目指すゴールを意味する。「GROWモデル」では最初にクライアントに、この理想の状態を明確にしてもらった上でそれを実現するためにどのような目標を策定するかを考えていく。

（2）Reality/Resource：現在地を認識させる／リソースを整理する

次に行うのが、現状を認識することだ。具体的には、現在の立ち位置と理想の状態とのギャップや目標達成に向けて想定される障害を相手に考えてもらう。並行して、目標を実現するためにはどのようなリソースが必要になるかも整理してもらう。

（3）Options：行動の選択肢を検討する

行動の選択肢をリストアップすることを指す。どうすれば目指すべきゴールと現状のギャップを埋めることができるか、クライアントに挙げてもらう。その際のポイントは、制約を設けずに自由に発想してもらうことだ。自分で考えることで目標の実現に向けた意欲が高まるからである。

（4）Will：意思を確認する

最後のプロセスは、取るべき行動を自ら選んで実行すると決めることだ。目標の実現に向けて抽出した選択肢の中からクライアントが優先順位や期限を設けて、行動計画を作り上げていく。ここでも、コーチは口を出さない方が良い。クライアントの自発的な行動を促していくことが重要となる。

「コーチング」で大切な3つのポイント

「コーチング」をスムーズに進めるためには、幾つかのポイントがある。ここでは、3点を取り上げてみたい。

●オープンクエスチョン

「コーチング」では、クライアントの視点・立場に立って問いかけ、質問をすることが重要だ。それだけに、自由な回答を求めるオープンクエスチョンを用いて、クライアントの考えや思考を狭めず、フリーハンドで答えられるようにすることが求められる。

●セカンドシグナル

部下に対して指示・命令をする際にも、「コーチング」の考え方が役立つ。具体的には、セカンドシグナルと呼ばれる手法を用いてみよう。これは、指示や命令の直後に、クライアントを気遣ったコメントを添えることで、クライアントの自発性を喚起できるという手法だ。例えば、「〜を担当してほしい」と依頼した後に、「君ならできると信じている」などと付け加えると、クライアントの自己肯定感を高められる。

●アクノレッジメント

アクノレッジメントとは、クライアントを承認する、認めることを意味する。まずは、クライアントの存在を受け入れている、認めていると意思表示する必要がある。例えば、社内のチャットツールやミーティングでのクライアントの発言にリアクションしたり、積極的に話しかけたりすることが重要だ。そうした行動を繰り返していくことで、クライアントは「自分が認められている」と実感することができる。

まとめ

ここまで「コーチング」に関して詳細に解説してきたが、最後に一点だけ補足しておきたい。それは、「コーチング」は素晴らしいマネジメント手法ではあるものの、万能ではないということだ。必ず成果が出るものではないと理解しておく必要がある。例えば、コーチとクライアントとの間に信頼関係が構築されていない、クライアントが現状に満足している、コーチに経験やスキルがない…、こういった状況では成果を期待することは難しい。まずは現状を認識し、「コーチング」を導入するに相応しい状態にあるのかを確認することが重要となってくる。

よくある質問

●「コーチング」の3大スキルは？

「コーチング」において欠かせないのは、「傾聴力」、「質問力」、「承認力」の3つのスキルだ。傾聴力とは、相手の話にしっかりと耳を傾けるだけでなく、表情や態度、しぐさなどにも気を配り、相手の感情を理解するスキル。質問力とは、相手に気付きを促す質問をするためのスキル。承認力とは、クライアントの長所や成長ぶりに気づき、言葉や態度で伝えるスキルをいう。

●「コーチング」はどんな人が向いているのか？

「コーチング」に向いている人は、優れたコミュニケーション能力を持ち、人の話を傾聴できる人だ。また、人の気持ちに敏感で、相手の成長を支援することに喜びを感じることができ、寛容な思考ができる人も向いていると言える。好奇心が旺盛で自己啓発に積極的であれば、なお良い。