HRプロとは2020年に人材版伊藤レポートが発表されてから、「CHRO」の重要性が高まっている。しかし、教科書的な説明は語られているものの、その具体的な役割や実践事例についてはまだ多くは語られていない。これからの「CHRO」に求められる本当の役割や仕事とは何か、人事部長との違いは何か。丸紅の鹿島 浩二氏、マツダの竹内 都美子氏、コカ・コーラ ボトラーズジャパンの東 由紀氏、3人のCHROに加え、経営人材育成に詳しい日本経済新聞社の上杉 栄美氏らが、リンクアンドモチベーションの冨樫 智昭氏のモデレートの下、「CHRO」の本質に迫る。
経営組織が「ペンタゴン型」に変化する中でのCHROの役割
冨樫氏：まずは、日本経済新聞社の上杉様から「CHROの実態と求められる役割」について、今回のテーマである「これからのCHRO」の視座となる話をしていただきます。上杉氏：最近は「人的資本経営」という言葉を耳にしない日はありません。経営戦略と人材戦略の連動、As-Is/To-Beのギャップなど、HRに関わる皆様は日々、そのど真ん中の施策に取り組まれています。
まずは私どもと、日経リサーチ、ワークス・ジャパンの3社が共同で昨年12月から開始した人的資本経営調査の結果から見る、CHROの実態を皆様に共有いたします。人的資本経営において、CHROという役割がどの程度実装されているか、東証プライム上場企業または従業員数1000名以上の企業の役職者374名にご回答いただきました。
結論から申し上げますと、回答企業の32.1％がCHROのポジションを設置しています。また、その進度は規模や業種によって異なります。業種で言えば、メーカー（40.3％）、IT・インフラ（33.3％）は取り組みが早く、一方で商社・金融・不動産では26.0％に留まっています。ただし、丸紅さんのような大手の商社に関しては、そのほとんどがCHROのポジションを確立されていると聞いております。
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