会社には“インクルーシブな組織文化”を育む使命がある

まず、会社のインフラとして“インクルーシブな組織文化”を育てることが必要だろう。インクルーシブとは、「仲間はずれにしない」、「みんないっしょに」という意味であるが、組織を構成するすべての人が、多様な属性やニーズを持っていることを前提として組織運営することをいう。先行して取り組まれているのは、障がい者教育に関する教育分野であるが、いまやそれは一般化している。

従業員のジェンダーや健康、妊娠など多様な状況に目を向けて、企業がインクルーシブな行動をとることは、「会社は従業員を大切にしている」というメッセージにもなり、従業員から歓迎されると考えられる。そうすれば、あらゆる背景や属性を持った従業員が活躍できる可能性を、さらに高めることができるはずだ。

例えば、妊娠中の従業員の体験や意見に積極的に耳を傾けるような環境を整えれば、“インクルーシブな組織文化”を構築することができるだろう。“インクルーシブな組織文化”は妊娠中の従業員の心理的安全性を醸成し、それを維持するためには欠かせないものであり、会社は研修等の機会を設定して全社的に取り組まなければならない。

リーダーの使命は「ワークライフバランスの率先垂範」

リーダーがリモートワークやフレックスタイム制などの制度を熟知し、フレキシブルな働き方を提示することで、妊娠した従業員をサポートすることができる。そうすれば、従業員は仕事とプライベートの責任の両方に対処しやすくなり、ストレスが軽減するだけでなく、仕事上でも優れたパフォーマンスを発揮できるだろう。

その反面、フレキシブルワークを選択すると、「周囲から仕事に本気で取り組んでいないと思われるのではないか」、あるいは「キャリア上、何らかの不利益を被るのではないか」との懸念から、制度の利用をためらうことがあるかもしれない。そのような場合、リーダーは、フレキシブルな働き方が絵に描いた餅ではなく、従業員の誰もが享受できる権利である、というマインドセットを根付かせるキーパーソンとなる必要がある。リーダー自らが会社のリソースを利用して、健全なワークライフバランスの模範を示すことができれば、他の従業員の制度利用の奨励につながるだろう。

現場マネージャーの使命は、当該従業員に「寄り添うこと」

現場管理の責任者であるマネージャーは、妊娠中の従業員に対して、仕事面で必要なサポートをすることで、妊娠期間中のストレスを低減できる立場にある。従業員が妊娠した場合、マネージャーはその報告を最初に受ける可能性が高い。従って、マネージャーの最初の反応がその後の処遇に関する印象を左右し、妊娠中の従業員が受けるストレスにも影響を与えることになる。従業員から妊娠の報告を受けた際には協力的な姿勢で応じることが重要であり、マネージャーが会社の支援制度を十分に把握していることは特に重要である。

さらに、従業員が妊娠期間を通じて、どのような種類のサポートを必要としているのかについて、マネージャーが従業員と率直な対話を持ち続けることも大切だ。時折、妊娠中の従業員への気遣いから、一方的に仕事量を減らそうとするケースもあるが、必ずしもそれが本人の希望とは限らない。仕事量が減ることを屈辱的、あるいは差別的に受け止めたり、意図せぬストレスを感じたりする従業員がいることも理解しなければいけない。しかし、マネージャーが当事者に寄り添って率直な対話を継続すれば、従業員は自分のニーズを素直に伝えることができ、“インクルーシブな組織文化”を育むことにもつながるだろう。

妊娠中の従業員に対する差別は法律で禁止されているが、実際には妊娠を理由に不利な取扱いをしている例が少なくない。それらを「マタニティハラスメント」（マタハラ）と称して、通り一遍の対策が施されていることは周知のとおりで、給与や昇進といったキャリアに対する悪影響を是正することには貢献しているが、この対応にもある種の欠陥があることに気づいている人は少ない。「妊娠・出産等に対する不当な差別によって母体が受けるストレスの悪影響」や、「生まれてくる新生児に対する悪影響」まで思いを致している制度とはなっておらず、それに気づいている人もほとんどいない。特に母体に対するストレスは、長期的にも悪影響を与え、よく知られた「産後うつ」のリスクが高くなることは、医学的にも明らかにされている。

このような潜在的な弊害を除去し、職場の妊娠・出産差別を防止するには、会社そのものやリーダー、マネージャーが見識を深くすること、そして具体的なアクションを起こすことが欠かせないのだ。