「障がい者雇用はデメリットしかない」という意見はどうして出るのか

「障がい者雇用はデメリット」という意見が出てきてしまうのは、障がい者と一緒に働く社員に対する業務への負担感が大きかったり、本来予定している仕事への着手が遅れてしまったりする場合があるからです。このような状態を引き起こしてしまう原因の多くは、障がい者雇用を受け入れる準備や体制づくりに不足があること、また一緒に働く社員が障がい者社員の特性や状況を理解しきれていないことにあります。

障がい者雇用がうまくいかない場合、「○○障がいだから、△△の業務ができなかった」と、障がいや障がい者個人を理由にしてしまうことがあります。しかし、このような考え方をしていると、障がい者雇用がうまく進むことはありません。障がい者雇用も、他の業務と同じようにPDCAを回すこと、つまり「ボトルネックになっている原因は何かを考え、それを改善していく」というプロセスをしていくことが必要です。そうでなければ、いつまでたっても改善することはありません。

障がい者社員が突然休んだり、体調不良になったりすることがあるのであれば、その原因を探って対策を講じることが必要です。ある企業では、精神障がいの社員を雇用していました。当事者は毎日元気そうに働いていましたが、ある日、突然体調を崩して出社できなくなりました。しばらくして再び出社したときには、それまでと変わらない様子に見えましたが、それ以降も突然休むことが増えました。本人にヒアリングを行ったところ、不調の原因や体調の変化についての自覚はほとんどなく、気づいた時にはすでに症状の悪化が見られました。

このような状況に陥ってしまう原因は、社員自身が体調管理できていなかったり、不調になる原因に気づけていなかったりするためでした。そこで、社員が自らの体調を意識的にコントロールできるようにするために、健康管理ツールの活用や、上司との個別面談を通して定期的な振り返りを行うといった対策をとることにしました。このような取り組みをした結果、不安定な勤怠だった社員が安定的に働くことができるようになりました。精神障がいの体調管理に活用できるツールについては、文末の関連リンクをご参照ください。

また、企業で求める基準の仕事内容や量をこなすことができない人材を採用してしまうのであれば、採用プロセスを見直すことが必要です。面接で業務内容や求めるスキルなどを伝えており、本人に確認したにも関わらず、実際の業務になるとできないという場面が頻発するのであれば、採用前に実習を取り入れるなどの実地も含めた採用を考えていくとよいでしょう。障がい者社員が業務を進めるうえで、思った以上にサポートが必要になる場合には、仕事の手順を見直してみるべきかもしれません。採用ミスマッチを減らす障がい者の職場実習については、文末の関連リンクをご参照ください。

障がい者雇用は、確かに一般の雇用よりは時間や準備がかかります。特に初めて障がい者雇用に取り組むときには、わからないことだらけで情報収集に時間がかかったり、試行錯誤したりしなければならないことも多く、一時的に業務は増えるでしょう。とはいえ「障がい者雇用はデメリットしかない」と感じるようであれば、取り組み方を見直す必要があります。

障がい者雇用が企業にもたらすメリットとは？

企業における障がい者雇用の取り組みは、今まではCSR（Corporate Social Responsibility、企業の社会的責任）とされ、社会貢献の意味合いが強くでているものがほとんどでした。しかし、近年ではSDGｓ（Sustainable Development Goals、持続可能な開発目標）の観点が重要視され、企業は本業で社会課題を解決していくものと捉えられることも多くなっています。このような持続可能な開発目標、本業で社会課題を解決していく、組織への貢献、人材育成などの視点から障がい者雇用を考えると、障がい者雇用においても、自社の人材に今までと違った活躍の場を創出できる可能性があり、組織にとってメリットになることがあります。下記に例をあげていきます。

●本業で障がい者が活躍できる業務の分野を広げていく
例えば、ある企業の特例子会社では、設立当初はシュレッダーやコピー、スキャニングなどの事務補助的な業務や軽作業を障がい者社員にアサインしていました。しかし、社員の能力に対して業務が簡単すぎて、仕事にやりがいを感じることができず退職する社員が目立ちました。つまり、社員の能力と業務との間にミスマッチが生じていたのです。そこでこの企業は、本業に貢献する業務を創出して障がい者社員に任せるようになり、事業部門の業務にシフトしていくことになりました。

●コストメリットと担当者の負担を軽減
加えて同企業に、それまで社外への業務委託や派遣社員雇用のためにかかっていた人件費と、障がい者社員の雇用における人件費とを比較して提示したところ、コスト優位性を理解してもらうことができました。社外に業務を発注する場合は、見積り取得や社内稟議、スケジュール遅延時の契約書のまき直しなどの工数が多々発生することがありました。しかし、これらをグループ内で行うために柔軟に対応するようになり、事務担当者の負担軽減にもつながりました。

また、それまで社外へ業務を発注していたときには、作業面の環境整備を均一な状態にすることに時間や工数がかかっていました。それが、グループ内であれば同じインフラやネットワーク、共通のシステムを使用することができるため、業務環境整備から始める外部への業務委託よりも、効率的に業務を進めやすくなりました。加えて外部にアウトソースすると、業務のノウハウを自社に蓄積することが難しかったのですが、内製化すれば情報共有がしやすく、ナレッジを内部に蓄積することができるようになりました。このようなメリットを本社やグループ企業にも理解してもらうことにより、円滑な障がい者雇用を進めることができるようになりました。

●気づきや視野が広がる、多様性への理解が深まる
上記2点以外のメリットとしてあげられるのは、障がい者雇用を行うことによって「今まで関わることのなかった分野の知識が広がり、多様性についての理解が深まった」という声です。障がい者雇用に携わるまでは障がい者と接する機会がなかったものの、実際に業務上で関わることによって、「仕事ができるかどうかは、障がいの有無よりも教え方やマネジメントによるところが大きいと気づいた」、「支援機関や特別支援学校などとの繋がりができて視野が広がった」など、多様性への理解が深まったという企業は多いです。

2024（令和6）年度からは、企業でも「障害者差別解消法」における合理的配慮を示す義務があります。商品やサービス提供の先に、障がい者など何らかの配慮が必要な人を見据え、ユニバーサルな視点から誰にでも使いやすい状態で提供することが、社会からも求められています。

●組織の活性化
「障がい者雇用が組織の活性化に役立った」という企業も多くあります。例えば、業務創出などのために、部門間を横断するようなプロジェクト体制を組むことで、社内でのコミュニケーションの機会が増えることがあります。また、今まで社内にいなかった人材が組織内に加わることによって、組織を支えるさまざまな業務を担う人がいることの存在価値を認識したことから、「従業員の働くことに対する意識が変わった」という声もあります。

ある職場では、若手の社員を採用する機会が少なく、業界平均でいえば中堅にあたる社歴の社員の方が若手扱いになっていました。そこに障がい者が入社したり、障がい者への実習を実施したりすることによって、中堅社員がマネジメント的な役割を担うことができ、成長する機会を作ることができました。

確かに、障がい者雇用を進めることは法律で定められたことであり、法律遵守や雇用率の達成という面からも大切なことです。しかしそれ以外にも、少し視野を広げると、組織により良い影響を与えることや役立つことが多くあります。組織の中で障がい者雇用をどのように捉えるのかによって、取り組み方は大きく違ってくるでしょう。