さて、外国人労働者に関連する法律の第一人者といえば、Global HR Strategyの杉田先生だ。法律の確かな知識だけなく、海外で自らが体験された豊富なご経験から生み出されるご意見や信念は、これから外国籍人材を受け入れる方々にとって大きなヒントになると思われる。今回は、そんな杉田先生にお話を伺ってきた。

“日本企業のグローバル採用”に特有の課題と対策

稲垣：杉田先生、本日はよろしくお願いいたします。まずは簡単に自己紹介をお願いします。

杉田：弁護士法人Global HR Strategy代表弁護士の杉田と申します。私の世界との関わりは、宇都宮大学農学部の先生だった父の影響から始まります。地方の国立大学の農学部には留学生が多く、様々なバックグラウンドを持つ人々が留学してきます。しかし、宇都宮市には寮があまりないため、留学生が家を探す際に、一時的に私の自宅に住んでもらったりしていました。そうすると、自然とあらゆる異国文化に触れていたんです。イスラム圏の留学生は朝に祈りを行うため、起きるときに「アッサラームアライクム」という祈りの音が聞こえてきます。そうした留学生との交流に加え、私の父はモンゴルなどに専門家として派遣されていたため、その土産話などもあって、異文化に興味を持っていたんです。

稲垣：小さなころから家庭の中にグローバルな環境が存在していたんですね。杉田先生ご自身が海外に行かれたのはいつですか？

杉田：2011年に弁護士会に登録したのち、2015年にベトナムで大学の先生をやってみようと思い、ハノイ法科大学というベトナム司法省傘下の大学で2年間ほど教鞭を執っていました。この経験で良かったと感じたのは、日系企業の駐在員ではなく、ベトナムの国営企業で働くことで、ベトナム人の同僚や上司と一緒に仕事をすることができた点です。仕事を通じて気づいたのは、人々の営みはだいたい同じであるということ。朝に起きて会社に行き、一緒に昼食をとり、子供を迎えに行くなど、海外でもおおかた日本と同じような日常があるということです。

稲垣：かなり現地に入り込んだお仕事をされていたのでしょうね。

杉田：ハノイ法科大学では2年間過ごしました。私が担当していたのは、日本語で日本の法律を学ぶクラスだったのですが、1年生から4年生までの約100人の学生を指導しました。教えていた期間中には、教え子たちが就職先として送り出し機関に入ったりするなど、さまざまなことがありました。私は教授として、その送り出し機関を見学したり、以前に弁護士として関わりのあった企業が人材を採用しに来るのに関わったりしましたね。大学の先生としては、教え子の就職先を探す役割もありました。

稲垣：日本にはいつ戻られたのですか？

杉田：2017年9月に日本に戻ったのち、10月からは慶應義塾大学でアジア展開の教員として活動し、留学生の受け入れ事業なども担当しました。それが2021年4月まで続き、現在はJICAの専門員として働いています。

稲垣：外国籍の方が日本でも増えてきました。これはありがたいことですが、一方で「トラブルが心配」という日本の方も多いと思います。杉田先生にもとへご相談に来る方の場合は、どのようなトラブルに見舞われているケースが多いですか。

杉田：例えば、システム関連の会社が高度専門職の人材を国内で採用する場合ですね。高度専門職は、働く法人が指定される在留資格のひとつであるため、転職時には在留資格の変更許可が必要になります。しかし、通常の日本人の場合であれば、転職に伴うこのような手続きは必要ないため、人事部の方々は日本人と同じ採用手続きを行ってしまうんですね。気持ちは理解できますが、「就労ビザを持っているから大丈夫だろう」という考えで、日本人と同じように雇用してしまい、後になって手続きが抜け落ちていることが判明することで、違法就労になるといった事例が生じることがあります。

稲垣：そのケースでは、実際にどのタイミングで気づいたのですか？

杉田：入社して違反が起きてからですね。これは実例を少しもじってあるのですが、本当は変更の許可をしなくてはいけない。それをやらずに入社して、1年後ぐらいに在留期間を更新しようと思って入管（出入国在留管理庁）に行ったら、「不法就労状態になっている」と指摘を受けたという例です。

稲垣：入社する時に入管に提出する資料で気づくことはないのでしょうか？

杉田：そもそも、入社時に入管に行かないんですよ。これは実は、日本人と同じオペレーションがしっかり組まれている会社であればあるほど抜けるんですよね。もう一つ、これも留学生を新卒採用と同じルートで採用したある会社の例ですが、その会社では入社前の3月末に参加が義務化されている入社前研修が2週間行われ、もちろん賃金が支払われます。入社前の3月16日から研修が始まったのですが、この研修参加者の中に、3月16日に卒業してしまった留学生がいました。在留資格上、留学生は教育機関に在籍している間しか資格外活動の許可を得ることができません。しかし、彼らは卒業後に給料を受け取りながら入社前研修を行っている、つまり入社前に働かせている状態になったんですね。それにより、違法就労とされてしまったようです。

稲垣：その場合、本来はどうすればよかったのでしょうか。

杉田：この場合は、個別許可が必要でした。個別の資格外活動許可があるので、これを取ればいいんです。ただ日本人と同じ新卒のプロセスで応募してきたので、日本人と同じように入社前の研修を案内してしまい、留学生側も案内が来るから当然参加してしまったんですね。すると、あとで外部の監査役から、「あれは違法なのでは？」という指摘があったようです。

稲垣：このような例では、企業にはどんな罰則が与えられるんでしょうか。

杉田：これはいわゆる「不法就労助長罪」といい、懲役3年もしくは300万円以下の罰金になります。留学生の新卒を採ろうとしている会社は、今いる実習生や特定技能外国人の先輩のような、中間マネージャーのようになってほしいとの目的で採用することが多いのですが、そうした事件が起きてしまうと、他の20～30人の実習生や特定技能外国人の雇用継続ができなくなるんです。そうした外国籍人材の雇用においては、「日本人と同じジョブローテーションの中にやってはいけない仕事が入っている」とか、「子会社への出向や組織再編の際に手続きをしていない」とか、「留学生の時に雇い入れて、その後の手続きをしてない」といった、様々な問題が出てくるのですが、この根本の原因は、「日本人と同じように扱っているだけ」ということなんです。

稲垣：そうしたトラブルが起きたときに、「やはり外国人の採用は手間がかかる」、「なんとか国内の人材で対応しよう」と考える傾向になることがあります。しかし、そうならないように、事前に専門家の先生に相談して準備しておく。そこを押さえておけば、外国人採用は難しいことではないと思われます。

杉田：本当にそうですね。外国人採用に関してはとても変化が起きてきたと感じます。先日、ある東証プライム上場の大きな会社に行ったのですが、総務部に外国人支援専門の職員がいました。2年前は1人だったのに、今では3人に増えています。そういった専門職員がいると、思わぬトラブルに遭わずに済みますよね。オーソドックスな手続きが正しく行われていれば安心です。何も知らないまま、準備もせずに急に進めてしまうから事故が起きるんです。適切な人員配置をし、その人たちに一定の知識を持たせて対応すれば、何も怖くはありません。実際にこういった人たちが増えてきて、日本の企業の中でもアダプター、触媒となっていると感じます。そうした人たちがいれば外国人の雇用は怖くありませんし、採用数も増え始めます。そうすると、採用に関するルールも別次元になります。日本国内で20人を募集しても1人しか来なかったのに対し、外国人を採用すれば20人の枠全員が埋まることになります。

稲垣：そうですよね。採用マーケットを日本から世界に広げるだけで、今の雇用問題は大きく改善に向かいます。気をつけるポイントさえ押さえておけば怖くないし、チャンスでしかないですね。

杉田：そうですね。企業の方は、人事労務を何も知らずにやっているわけではなく、相当ナレッジがあるわけなので、外国人雇用の特殊性を理解しておけば受け入れのキャパシティはきっと大きく変わりますよ。

外国籍労働者の受け入れ制度の“あるべき姿”

稲垣：杉田先生の外国籍人材の採用における信念、思いをお聞きしたいのですが、例えば技能実習生の制度に関してはいろいろと問題点が指摘されていますよね。

杉田：私は、どんな制度であれ、日本に来る機会が多ければ多いほど良いと考えています。例えば技能実習や特定技能の制度についても、現行の制度を変えた方が良いのかといえば、変えた方がいいとなりますが、全体的には肯定派です。その理由として、ベトナムやインドネシアなどから見ると、多くの行き先が存在しますよね。例えば、インドネシアからの場合、産油国やマレーシアなどに行くこともありますし、その中に台湾や韓国、そして日本も行き先のひとつとしてある。このように日本も選択肢のひとつとして存在することは、“ブルーカラー”として働きたい人にとって、日本へ行く道があるという意味で、その方が良いと思うんです。ただ、現在の日本の環境を考えて、移民として制限なく受け入れることはできるのか、社会的な需要や受け入れのキャパシティが十分にあるのかというと、おそらくそこまでではないのではないかと考えています。1990年の日系人の受け入れや、それ以前の中国残留邦人の受け入れの際にも、上手くいかなかったという歴史があります。そう考えると、現在の制度の中で、できるだけ受け入れを円滑化させる方が、私の見解としては合っていると思います。制度には改善の余地があるかもしれませんが、制度自体には肯定していますし、「来日する人の負担を軽減したい」という考えを持っています。さらに言うと、来るかどうかや選択するキャリアについて、一番中心に考えるべきなのは外国人労働者自身だと思っています。したがって、例えばベトナムやインドネシアの方々が、「3年間出稼ぎをしたい」と主体的な選択をしているのであれば、ありだと思いますし、「長期間日本で働きたい」という選択もありです。私たちは、そういった選択肢をサポートできれば良いと考えています。外国人労働者の受け入れ全体についてはもちろん賛成ですし、技能実習や特定技能といった制度についても、制度自体が存在することは良いと思っています。ただし、同時に改善すべき点もあると思っています。なぜそう思うのかと言われれば、多くの選択肢があることは良いことであり、ブリッジがなければ来ることができないためです。

稲垣：私も杉田先生の意見に賛成です。逆に完全な制度などは当然ないわけであり、我々が委員として参加した「ビルクリーニング分野に係る特定技能制度の課題等の収集及び分析等を行う検討会」でも、現行の制度に様々な問題点・改善点はありました。先生が、ここは改善すべきだと感じられている点はどういうところでしょうか。

杉田：「来る人の主体性が置かれていない」という点でしょうか。来る人の視点じゃなくて、呼ぶ人の目線だけで制度が作られてしまっているところが、いま一番の問題ではないかと思います。日本の在留資格制度が何を意味するのかというと、出身国から日本へ来るまでの“選抜プロセス”や“ハードル”を指します。例えば、日本に来るために必要な費用は、ベトナムの実習生で約68万円、中国で約59万円、カンボジアで約57万円、ミャンマーで約28万円、インドネシアで約23万円、フィリピンで約10万円となっています。物価が大差ない国々の間で7倍ほどの差があるのも異常なことだと感じますが、今回の論点はそこではなく、ベトナムやカンボジアからこれだけの費用がかかるということが、非常に高いハードルであるということです。例えばミャンマーからは隣国のタイにも行きますし、インドネシアからはマレーシアなどにも移動することがありますが、賃金が日本よりも低い国々へ移動していますよね。こうした要素を考慮すると、なぜ日本が“ある意味で”選ばれているのか、そして“ある意味で”選ばれていないのかということのファクターとして、「訪日コスト」が存在します。日本に行くための費用や準備期間のハードルは非常に高いですよね。「6ヵ月間」という準備期間と、「約25万円から60万円」という高い費用を準備できる人々のみが、ブルーワーカーとして日本を訪れることができるという制度が、現在の日本で適用されているんです。日本の制度では、在留資格の中にすべてを一元的に組み込んでしまっています。日本の入管法や制度が注目しているのは、出身国にいる農産村地域の人々が、募集人を通して送り出し機関を経由し、ようやく日本に入国し、在留、最終的に帰国するというプロセスの中の一部のみです（下図の赤い点線内）。実際に、国際労働市場を考える際には、入管法や制度の前の段階からつなげて考えなければ、制度としては不十分なんですよね。

稲垣：たしかに、人材送り出しの時点まで考えられた制度ではありませんね。

杉田：たとえば海外の人材が国境を超えて働きたいと思ったとき、彼らがどのような目標を持ち、どこに目的をもって、国境を越えてまで働きたいのかを考える必要があります。その人々の主体性や意識、モチベートされるものを考慮して制度を構築しなければなりません。私は、日本の制度は白物家電に似ていると思います。洗濯機は洗濯をよくするし、冷蔵庫はよく冷やすし、掃除機はよく吸います。これらは基本機能です。しかし、日本の家電の進化の中では、液晶ディスプレイや声を発する機能などが生まれていますよね。しかし、それは本当に必要だったのかと。もしかしたら、日本の受け入れ制度も、実際には「国境を超えて多くの収入を得たい」という強い熱意を持つ人々や、「特殊なスキルを身につけたい」と思う人々の実態を見落としているのかもしれません。現在の制度は、「技能を身につける必要があるのか」、「特定産業分野に限定されるのか」という、受け入れ側の視点から見ていますが、私たちはこの入管法の前段階の世界を見落としているのではないでしょうか。本来は、その視点を考慮しながら制度を構築する必要があるのではないかと思います。具体的には、リクルートプロセスを日本の制度としっかりと結び付けることや、ゲートキーパーのようになっている在留資格制度についても考える必要があります。また、日本に入国した後は、日本の労働市場に順応していくだけでなく、出世したい人が出世できるような環境を整えることや、社会生活に円滑に統合できるような支援も考慮する必要があります。しかし、これらの要素も見落とされている可能性があります。出稼ぎを希望する人が3年で稼げる道や、10年滞在したい人が残れる道などの選択肢を提示したり、日本語能力が一定水準に達したら家族を連れてきても社会的に問題ないという基準や、社会に馴染める在留資格制度を構築したりする必要があります。有識者会議や現在の動向が議論しているのは、外国籍人材が日本に働きに来て、のちに帰国するまでのプロセスのわずかな一部分にすぎず、入管法の前後の世界に目が届かないならば、大きく変わることはないと見ています。

稲垣：昔、インドネシアでも送り出し機関や日本語学校に呼ばれて、講演や研修をしていたのですが、「彼らが何を望んでいるのか」をもっと聞かなければ駄目だなと思いました。当社の顧問で一橋大学名誉教授の米倉誠一郎先生に、CQI事業を始めた時に「今の技能実習制度はいかんぞ！」と言われたことがあったんです。アメリカだと、マクドナルドで働いたその先にシリコンバレーのアントレプレナーが生まれる道が通っている。「彼らがなぜ日本に来たのか」、「そこで何をしたいのか」を考え、それをすることによって可能性を残す制度を作るべきだとおっしゃっていました。まさに今、杉田先生のおっしゃった、「前」と「今」と「後」、この一体感を通した法律や受け入れの心持ちのマインドセットが必要なんだと改めて感じました。

杉田：そうですね。オポチュニティやアメリカンドリームを夢見て、マクドナルドの店員さんから始める人もいるじゃないですか。そういう人たちの可能性を制限するのではなく、可能性や自由度を上げるのが、国境を越えて働くことのモチベーションになると思うんですよ。留学生もそうじゃないですか。私がベトナムで働きたいと思ったのは、「日本にいるだけだと行けない世界に行きたい」と志したからです。

稲垣：強く同意します。

杉田：「家族のためにお金を稼がなくちゃいけない」と思ってる人たちの中にも、国境を越えるという冒険をするぐらいですから、きっとそういう気持ちがどこかにあるんだろうと思うんです。皆がみな、そうではないにせよ、来てくれる人たちのモチベーションや動機を共感しながら、一緒にチームを組んでいく。制度もそのようにしていかなければ、本当の意味で日本は変わらないと思うんですよね。

稲垣：今回のコラムは日本人の人事や経営者の方向けのコラムなのですが、読者はおそらく2パターンいらっしゃると思っています。「グローバル化を進めているけれど、法律面などで何かしらのヒントを得たい」と思っている方、もしくは「これからグローバル化しなければいけない」と思っている方。その方々に向けたメッセージを一言いただけますでしょうか。

杉田：法律や受け入れの手続きには、確かにハードルが存在します。完全にハードルがないということはおそらくありえず、「ハードルはある」と考えるべきです。しかし、それを乗り越えることで、世界の労働市場とつながることが可能になります。一般的な企業は、自社のマーケットが日本内で狭まると、よりグローバルな市場へと進出し、販売やセールスの領域で世界市場とつながろうとします。ではなぜ、労働市場は世界と積極的につながろうとしないのでしょうか。労働市場が世界とつながる瞬間に、日本の「労働人口が減る」というルールから解放されますよね。そのため、エイムソウルさんがおっしゃるCQ（異文化適応力）を高めることは、ルールを変える一種の魔法のようなものだと思うんです。その中で制度を理解することも重要なファクターとなるでしょう。私は、競争のルールを変える魔法として、国際労働市場につながるチャレンジを行なうことは貴重なチャンスであると考えます。チャンレンジする企業は、日本国内で強くなるでしょう。この機会を逃すことはもったいないと思いますね。

対談を終えて

杉田先生は、人にレッテルを貼ることをせず、誰とでもフェアなスタンスをとられる方だ。これは、お父様の影響で小さい頃からご家庭の中にグローバルがあったからなのだろう。また、自ら「外国人」となる立場を選択し渡越された。杉田先生は自らが得た体験により、相手の立場に立つことが自然と身についているように思う。私含め、これはなかなかできないことだ。外国人を受け入れる社内の体制や個々人の心持ち、ひいては日本の制度においても、まだまだ主眼が「自分たち」に向いてしまっているように思う。心も国の仕組みも、相手目線をもって進化する時が来ている。

【取材協力：杉田 昌平 氏】
弁護士法人Global HR Strategy 代表弁護士
平成23年弁護士登録（東京弁護士会）、入管届出済弁護士（平成25年～）、日本弁護士連合会中小企業海外展開支援担当弁護士（平成30年度）、名古屋大学大学院法学研究科研究員、慶應義塾大学法科大学院・グローバル法研究所研究員、ハノイ法科大学客員研究員。外国人材受け入れに関する入管手続、労務手続、制度設計、M＆A・組織再編、危機管理対応、紛争対応等を主として業務を行う。並行して、外国人材の受け入れに関する講演・研修を多数行っている。