多様なタレントプールの中から、この戦略を実行できる最適なリーダーを選び出すことが成功の鍵

寺澤　本日はインタビューをお受けいただき、ありがとうございます。今、企業経営を取り巻く環境は、破壊的イノベーションの時代と言われるように、先を見通せない状況にあると言われます。このような状況を、特にリーダーシップにおいてどのように捉えられていますか。

ワット　すべての組織に言えることかと思いますが、時代によって事業は変わるものであり、昨日と明日で事業の要件が同じということはありません。それに伴い、リーダーシップも自ずと変わっていくものだと思っています。今、大きな崩壊と転換が起きています。デジタル化の進展、組織のサイロ化を打ち破ろうという動き、そして新たなビジネスの潮流を確立しなければならないということもあります。このような中、今後のリーダーシップのあり方も定義していかねばなりません。こうした環境だからこそ、我々DDI／MSCが企業の皆さま方に効果的なサポートを提供できるのだと考えています。

寺澤　以前は、ある程度先が見通せる環境の中で、リーダーは組織を率いていくことができました。しかし現在、ほんの少し先すら見通せない状況の中で、リーダーシップのあり方は非常に難しくなってきているのではないかと考えますが、いかがでしょうか。

ワット　リーダーシップは、今に限らず、どのような時代においても難しいものだと私は考えています。というのも、1人のリーダーが組織のすべてを統括することは不可能だからです。一口にリーダーといってもそれぞれに強みがあり、イノベーションを刺激する環境づくりに長けている人、オペレーションに長けている人、顧客重視の文化醸成に長けている人など、様々なタイプのリーダーがいます。企業はその状況に最もふさわしい、適材適所のリーダーを育成することが大切だと思います。

寺澤　多様性の時代、リーダーシップも多様になっていくということでしょうか。

ワット　その通りです。今、リーダーシップに関する仕事は非常にエキサイティングになっていると感じています。かつては、上級リーダーシップに関しては、財務、エンジニアリング、営業、法務といったバックグラウンドを持つ方が多くを占めていました。しかし現在は、より多様なバックグラウンドを持つ人材からリーダーシップを発掘できるようになり、それが会社の力になっています。言い換えれば今は、より広範なタレントプールからリーダーを発掘しなければならない時代だということです。より多くの女性や、多様なバックグラウンドの方々をリーダーに登用していくことが、単に理念のためというだけではなく、企業が事業を継続する上で実際に必要になってきているのです。

寺澤　日本における状況はいかがでしょうか。

グラハム　かつて日本企業の多くは、リーダーシップは自然に育つものだという考えのもと、あまり積極的な育成はしてこなかったと思います。しかし現在その状況は変わりつつあり、より能動的なアプローチを取っています。ビジネスの目的のために必要なスキルセットを持つ人材を発掘し、積極的にリーダーシップの育成を行うという方向になっていると感じます。

リーダーの供給不足は、日本のみならず世界的な課題

寺澤　こうした時代の中で、企業のリーダー人材の準備というのはどのような状況になっているのでしょうか。

福田　DDI／MSCでは、リーダーシップに関する世界的な調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト」を、2～3年に1度行っています。その中で、2011年、2014年、2017年と3年ごとに定点観測を行ったところ、「次期リーダー候補が十分揃っている」と回答した企業は、グローバルでは18％（2011年）→15％（2014年）→14％（2017年）と、減少傾向にあります。日本ではさらにこの数値が低く、9％（2011年）→6％（2014年）→4％（2017年）という結果になりました。ご存知の通り、日本人はスコアを低くつける傾向がありますが、ここで重要なのは、世界的な傾向と同じくして、リーダーの準備度が低下し続けていることです。我々は、ここに大きな危機感を感じています。

寺澤　なぜ、このような傾向があるのでしょうか。ビジネスの急速な変化にリーダーのタイプが合致しなくなってきているのか、または、必要なリーダー像が分からなくなってきているのでしょうか。

この後、リーダー人材の選抜手法や、成功する次世代経営人材の育成に不可欠な3つの要素などについての話題が続きます。続きは、記事をダウンロードしてご覧ください。