従業員エンゲージメントとは

企業活動における「エンゲージメント（engagement）」は、従業員の会社に対する愛着心や思い入れといった概念として語られる場合が多いですが、「業務・働き方に対する満足度」「企業・組織との一体感・信頼関係」といった意味としても捉えられています。また、「個人と組織が対等の関係で、互いの成長に貢献し合う関係性を構築すること」という取り組み自体を表現する場合もあります。企業と従業員の強い関係性を実現していくという意思・活動を総称した意味合いと考えられています。

人事領域では特に「従業員エンゲージメント（エンプロイーエンゲージメント）」として語られ、従業員満足度（働きがい、モチベーション）やエンプロイ―エクスペリエンス（従業員の経験価値）などとともに重要なリテンション施策となっています。

就業者の志向変化と生産性向上へ。企業活動におけるエンゲージメントが注目される背景とは

「エンゲージメント」という概念が注目されている背景は、どういった点が影響しているのでしょうか。

グローバル企業においては従来から従業員エンゲージメントに対する意識は高く、企業は従業員の能力を最大限引き出すことを約束し、従業員は企業としての業績へ貢献するという関係性を築いてきた歴史がありました。日本でも、生産人口の減少により、人材確保は重要な経営課題であり、離職防止に効果のあるエンゲージメント施策に期待が寄せられました。

加えて、ワークライフバランスを重視する働き手の志向変化や長時間労働是正の動きの中、生産性を高めるために既存の労働力を最大限に高める必要性が出てきたことも見逃せない背景の一つでしょう。

エンゲージメントが経営にもたらす影響について、定量的な分析も進んでおり、慶應義塾大学 大学院経営管理研究科／ビジネス・スクール 岩本研究室らの発表では、「営業利益率」並びに「労働生産性」向上に寄与するというデータが明らかになっています。
こうした背景からも、日本企業におけるエンゲージメント施策に注目が集まっています。

従業員エンゲージメントを高める３つの要素

従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員の内なるモチベーションを高め、企業バリューとリンクした取り組みが重要となってきます。

・企業理念、ビジョン、バリューの浸透
企業側が掲げる理念や価値観は、エンゲージメント施策の中では極めて重要となります。短期的な目標達成を繰り返すだけでは働き手は疲弊してしまい、モチベーションの維持が困難になってきます。企業側と従業員の価値観が一致していると、個々人の想いや意思が強まるとともに、労使の信頼関係も強化されます。単なる利益追求ではなく、社会性・公共性の高い企業には使命感も生まれてくるでしょう。経営層・マネジメント層が中心となって会社の「価値観」や「存在意義」を繰り返し発信するとともに、ビジョンやバリューなどに言語化することが重要です。

・正当かつ適切なフィードバック、透明性のある人事評価
評価に妥当性が低い場合、従業員がモチベーションを維持することは難しくなります。
企業が求める職位ごとのスキルセットやマインドセットを明文化・公表しておくことはもちろんのこと、細やかな指導・フィードバックも重要です。年次評価ではなく即時にフィードバックを繰り返すノーレイティングや1 on 1ミーティングなどは、スピード感を高めるとともに、上司・部下の信頼関係を築くことに有効だといわれています。
また、人事評価の中にビジョン・バリューに基づいた人事評価基準を持つことも大切です。業績やパフォーマンスだけでなく、理念や価値観に対する言動を評価する企業姿勢が個々のモチベーションを醸成させるのです。

・正しい現状分析と的確なPDCAサイクル
サーベイを通じて従業員満足度を定点測定し、課題を可視化させることはエンゲージメントの維持・向上手段として有効です。昨今、導入企業が増えているのが少量の設問を一定サイクルで計測していく「パルスサーベイ」。パルスとは「脈拍」を意味する言葉で、脈拍をチェックするように「高い頻度で企業組織と個人の健全性を測る」というものです。近年ではHRテクノロジーを駆使し、データを解析して施策を支援するソリューションも登場し、離職リスクやロイヤリティを可視化させる手段として活用されています。


従業員エンゲージメントを向上させることは、企業がしっかりと従業員に向き合い、強い信頼関係を築くことに他なりません。個・組織のパフォーマンスを高めることが企業の継続的な成長に必要な要件であることを企業は認識し、歩みを進める必要があります。