ウェルビーイングを向上させる要素とは？ 幸せに働き続けるために重要なこと――基調講演

【講演】慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科 教授 前野隆司氏

続いて、慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科 教授 前野隆司氏の講演をレポート形式でお届けする。

幸福感が仕事に与える影響

前野氏　「Well-Being（ウェルビーイング）」を直訳すると、「良い状態」という意味になります。1947年に採択された「WHO（世界保健機関）憲章」では、健康について「肉体的・精神的・社会的に良好な状態」と定義されています。「幸せに働く」の意味は「Happy」、つまり感情としての幸せであり、単に「エンゲージメントが高い状態」や「やる気がある状態」という意味とは少し異なります。「ウェルビーイング」には、エンゲージメントやハピネスという概念に加え、「福祉」や「健康」なども含むと考えます。

まず、「幸福感」と「パフォーマンス」の関係からご説明します。幸福感の高い従業員は、幸福感の低い従業員に比べ、「創造性」が3倍、「生産性」が31％、「売り上げ」が37％、それぞれ高いという研究結果があります。もちろんテレワークにおいても、やりがいを感じ、幸せだと感じているならば、こういった要素が高くなります。また幸福感の高い従業員は、幸福感の低い従業員と比較して「欠勤率」が41％、「離職率」が59％、それぞれ低く、「業務上の事故」も70％少ないという結果もあります。いずれも、働く上でとても重要な要素です。従業員にミスなく働いてもらうためには、「幸せに働いてもらうこと」がいかに重要であるかがわかると思います。

では、「幸せ」とはどのようなものでしょうか。私の研究結果では、幸せには、長続きしない「地位財型」と、長続きする「非地位財型」の2種類があります。「地位財型」の幸せとは、金銭や物、社会的地位といった「他人と比べられる財」による幸せのことです。要するに、金銭欲や物欲、名誉欲が満たされると幸福度は上がりますが、「慣れてしまう効果」と「もっと欲しくなる効果」によって、すぐに下がってしまうということです。もちろん、企業は利益を上げることが求められますので、金銭などは必要ですが、人は「地位財」を得るだけでは幸せを長続きさせられない、ということを知っていただきたいと思います。

では、どうすれば幸せが長続きするのでしょうか。これには、「非地位財型」の幸せが重要です。「非地位財型の幸せ」は、「安全」など環境に基づくもの、「健康」など身体に基づくもの、そして「心的要因」の3つと定義しています。つまり「安全・健康・心」が良好な状態でいれば、幸せが長続きします。これこそ、WHOが健康と定義する「身体的・精神的・社会的」に満たされている状態であり、まさに「ウェルビーイング」です。これらに気をつけながら働くということが重要です。

「幸せの因子」と「不幸せの因子」

さらに、私の研究では、このうち「心的要因」を次の「幸せの4つの因子」に分析しました。

1．「自己実現と成長」（やってみよう因子）
個人の心が成長すると、その結果「強み」を得ます。強みがあることでやりがいを感じやすくなり、「主体性」を持つことにもつながります。すると「やらされ感」が減り、幸福度が上がります。
2．「つながりと感謝」（ありがとう因子）
つながりは、コミュニケーションによって満たされます。信頼関係、尊重関係、承認関係などを感じながら働くのは幸せに働く上で重要です。特に、「他の人のために何かをしたい」という「利他性」を持っている人は幸せです。
3．「前向きと楽観」（なんとかなる因子）
「たとえ失敗してもなんとかなる」という意識が、チャレンジ精神につながります。逆に、後ろ向きで「自分はダメだ」と心配性になりすぎる人は幸福度が低いです。
4．「独立と自分らしさ」（ありのままに因子）
他人と自分を比べすぎる人は、幸福度が低い傾向があります。自分軸を持つことが、幸せにつながります。

さらに、これらの4つの因子を分解し、「はたらく人の幸せの7因子・不幸せの7因子」を分析しました（図表7）。「幸せだが不幸せ」という状態もあることから、「幸せ」と「不幸せ」を反意語ではなく別概念と考え、両方の因子を求めました。幸せの7因子は、「やってみよう因子」に関連する「自己成長」や、「ありがとう因子」に関連する「他者貢献」、また「リフレッシュ」、「チームワーク」などがあげられます。不幸せの7因子は、「自己抑制」、「不快空間」、「疎外感」、「オーバーワーク」などです。

テレワークによる幸福感の変化

2021年2月24日～25日に実施した「はたらく人の幸せに関する調査　続報版（テレワーカー分析版）」では、テレワークがこれらの「はたらく人の幸せの7因子・不幸せの7因子」にどう影響するかを、年代別に分析しました。

まず、「幸せの7因子」についてです。30代以上では、テレワークによって「幸せの7因子」すべての平均値が良好化したのに対し、20代においては「チームワーク」、「役割認識」、「他者貢献」において悪化がみられました。これらは、テレワークにおけるコミュニケーション不足が原因の一つであると考えられます。入社して間もない社員などは特に、この点に問題を抱えている傾向があり、「会社への帰属意識を感じられない」、「誰に何を質問していいかわからない」といった声も聞いたことがあります。30代以上の方は、テレワークが実施された時点ですでに社内の人間関係ができている場合が多く、そこに大きな違いがあると考えられます。このことから、テレワーク下では、「人間関係の構築が浅い社員の幸福度」を考える必要があるといえます。

さらに、「不幸せの7因子」について調べると、20代は「自己抑圧」、「オーバーワーク」、「疎外感」、30代は「自己抑圧」、40代は「オーバーワーク」と「自己抑圧」、50代は「オーバーワーク」においてそれぞれ悪化がみられました。年代によって、悪化している因子がやや異なるということは興味深く、さらに研究を進めたいと思います。

テレワークには、良い効果も悪い効果もありますが、テレワークで「より不幸になった」、もしくは「より幸せになった」という人に分かれやすく、中間層が少ないように思います。つまり、テレワークによって幸福と不幸の二極化が進んだのではないか、という見方もできます。そうであれば、生産性や創造性、会社の業績にも二極化が起きている可能性がある。これは良くないことなので、悪化した因子をどうリカバリーするか、良好化した因子をどうエンカレッジするかが大切です。いずれにしろ、幸福度を上げるには、職場を「働きがいのある場所」にしていくことが重要です。