HRプロとは＜概要＞
●異動命令について「拒否権なし」が6割超、大企業・中堅企業では7割
●異動命令に本人の意向を反映することのポジティブな効果を実感している企業は約半数
●異動命令に関する今後の方針、大企業では「拒否権がないまま変わらない」が5割
●これからの時代の異動についてのフリーコメント
●転勤について「拒否権なし」が半数以上
●転勤について本人の意向反映のポジティブな効果を実感している企業は約半数
●転勤に関する今後の方針「拒否権ないまま変わらない」は2割にとどまる
●これからの時代の転勤についてのフリーコメント
異動命令について「拒否権なし」が6割超、大企業・中堅企業では7割
まず、「正社員（無限定）に対する異動命令（転勤は含まない）の実態」については、「本人の状況・意向は確認するが、原則として拒否権は無い」が最多で49%、次いで「本人の状況・意向は確認せず、命令には原則として拒否権は無い」と「本人の意志を尊重し、本人の了承を得た異動命令しか出さない」がともに16%などとなっている。「原則として拒否権が無い」とする企業が合わせて65%と6割を超えており、多数派となっている（図表1－1）。
企業規模別で見ると、従業員規模1,001名以上の大企業では、「原則として拒否権がない」とする企業が合わせて72%と7割を超えており、異動命令にあたって「事前に本人の状況・意向の確認をしない」とする割合も、他の企業規模に比べて大きくなっている。「原則として拒否権がない」とする企業の割合は301～1,000名の中堅企業では74%、300名以下の中小企業では57%となっており、中小企業においては、他の企業規模に比べて、異動に関する決定権の比重がやや従業員側にあることが分かる（図表1－2）。
【図表1－1】正社員（無限定）に対する異動命令（転勤は含まない）の実態
【図表1－2】企業規模別 正社員（無限定）に対する異動命令（転勤は含まない）の実態
異動命令に本人の意向を反映することのポジティブな効果を実感している企業は約半数
次に、異動命令に拒否権がない企業における「本人が異動命令に応じない場合の対処」については、「ケースバイケース」が圧倒的に多く83%、次いで「降格または減給」が7%、「退職勧告」が6%などとなっている。異動命令に応じないことを理由に一律でなんらかの処分を下すことはなく、状況に応じて個別に判断するという企業がほとんどのようだ（図表2－1）。
次に、異動命令について拒否権がある企業や本人の意向に沿った異動だけを行っている企業について、その効果について聞いた。これらの「本人の意向を尊重する方針を採用することが優秀な社員の獲得やリテンションにもたらす効果」については、「優秀な人材の確保や離職防止につながっている実感はない」が最多で47%、次いで「優秀な社員の離職防止につながっている」が34%、「キャリア採用で優秀な人材の確保につながっている」が13%などとなっている。なんらかのポジティブな効果を実感している企業と特に効果を感じていない企業が約半数ずつという結果となった（図表２－2）。
【図表2－1】本人が異動命令に応じない場合の対処
【図表2－2】異動命令に本人の意向を尊重する方針を採用することがもたらす効果
異動命令に関する今後の方針、大企業では「拒否権がないまま変わらない」が5割
次に、「異動命令に関する今後の方針」については、「原則として本人の拒否権がないまま、変わらない」が最多で37%、次いで「本人の意志に反する異動命令は出さない」が23%、「本人の拒否権が認められるように変わっていく」が14%などとなっている（「分からない」は17%）。本人の意向を反映する方向への変化はある程度みられるものの、約4割が「拒否権がないまま変わらない」としているところを見ると、異動命令に対して拒否権を認めることに対してはまだまだ慎重な企業が多いようだ（図表3－1）。
企業規模別に見ると、「原則として本人の拒否権がないまま、変わらない」が、大企業では46%と約半数となっているのに対し、中堅企業では42%、中小企業では29%となっており、企業規模が大きくなるほど本人の拒否権を認めることに慎重であることが分かる（図表3－2）。
【図表3－1】異動命令に関する今後の方針
【図表3－2】企業規模別 異動命令に関する今後の方針
これからの時代の異動についてのフリーコメント
次に、フリーコメントによるこれからの時代の異動命令に関する意見を一部抜粋して以下に紹介する（図表4）
【図表4】これからの時代の転勤命令に関する自由意見（一部抜粋）
| 自由意見 | 従業員規模 | 業種 |
|---|---|---|
| 転居の無い異動に関しては、会社の都合が優先されるべきである | 1,001名以上 | サービス |
| 採用時に異動がある旨伝えたうえで契約しているので基本は変えない | 1,001名以上 | サービス |
| 異動・転勤が本人の能力・スキル向上に寄与するのかを見える化する必要がある | 1,001名以上 | メーカー |
| 従業員側は、職務でパフォーマンスを出せる能力を示し、アピールしていくことを前提に、自ら職務を選択できる仕組みを作るべき | 1,001名以上 | メーカー |
| 転居を伴わない異動命令は、配転権は会社にあるとの原則のもと、現状通り。ただし、ミスマッチ防止のための工夫は日頃からの面談等で進路希望を掴む努力は必要 | 1,001名以上 | 運輸・不動産・エネルギー |
| キャリアのオーナーシップ化が進む。ゼネラリスト育成のみからゼネラリスト・スペシャリスト両方を育成する複線型へ進化する上で、個人が望まない部署異動はなくなっていく | 1,001名以上 | 商社・流通 |
| 無理な異動は離職につながる恐れがあるので、本人のキャリアプランを一緒に考えながら進めていく必要がある | 301～1,000名 | サービス |
| キャリア自律という観点から、会社命令での異動はなくなっていくと思う | 301～1,000名 | サービス |
| 転勤を伴わない異動であれば、育成の機会として活用すべき | 301～1,000名 | メーカー |
| いわゆる社内公募や社内ＦＡといった社員自身の希望でキャリアを築くケースが増えると思われるが、旧態依然とした企業も多いため時間は要する | 301～1,000名 | メーカー |
| 会社の適材適所もあり、一定会社についての会社主導は続くと思うが、今後は本人の意向を考慮しなければならない時代に来ているので、永劫継続することはできないと思う | 301～1,000名 | メーカー |
| 現在、会社は人事ローテーションの一環で人事異動は必須と考えている | 301～1,000名 | メーカー |
| 異動はなくならないと思う。ゼネラリストとスペシャリストの棲み分けが必要 | 300名以下 | マスコミ・コンサル |
| ジョブ型雇用導入と共に変化があるかと思う | 300名以下 | メーカー |
| 適材適所や組織の停滞を防ぐためにも、定期ローテーションなどの異動は必要と思われる | 300名以下 | メーカー |
| 本人のキャリア形成や組織停滞を防ぐためにも、定期ローテーションなどの異動は必要 | 300名以下 | メーカー |
| 様々な働き方が増えている中で、拒否権のない異動命令は時代おくれ | 300名以下 | メーカー |
| 一律で全員同じ対応というのは難しい。社員のタイプに応じてジョブローテーションさせる、1つの部署でスペシャリストとして育てる、等考える必要がある | 300名以下 | メーカー |
| 個人の意思・キャリア思想が重視される時代になると推察される | 300名以下 | 金融 |
転勤について「拒否権なし」が半数以上
次に、転勤に関する実態を見ていこう。「正社員（無限定）に対する転勤命令の実態」については、「本人の状況・意向は確認するが、原則として拒否権は無い」が最多で43%、次いで「本人の意志を尊重し、本人の了承を得た転勤命令しか出さない」が19%、「転勤そのものが無い」が14%などとなっている。転勤に関しても、「原則として拒否権がない」とする企業は52%と半数を超えている（図表5－1）。
企業規模別で見ると、「原則として拒否権がない」とする企業は大企業で61%、中堅企業で63%となっており、いずれも6割を超えた。中小企業においては、拠点が1か所だけの企業も少なくなく、「転勤そのものが無い」企業が26%と約3割となっている（図表5－2）。
【図表5－1】正社員（無限定）に対する転勤命令の実態
【図表5－2】企業規模別 正社員（無限定）に対する転勤命令の実態
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【調査概要】
アンケート名称：HR総研：異動、転勤に関する実態調査
調査主体：HR総研（ProFuture株式会社）
調査期間：2020年12月21日～12月25日
調査方法：WEBアンケート
調査対象：企業の人事責任者、人事育成担当者様
有効回答：233件
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