タレントマネジメント[読み]たれんとまねじめんと

「タレントマネジメント（TMと略される）」とは、従業員が持つタレント（英語で「能力・資質・才能を意味する）やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することによって組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行うことをいいます。住所、年齢、学歴、職務経歴などの基本的な情報に追加登録し活用することによって、企業は多大なメリットを享受することが可能となります。

タレントマネジメントを導入することによって得られるメリットとして先ず挙げられるのが、人材の適正配置です。人材の持つタレントを把握しておくことで、役職に見合った人材を社内から迅速に配置することが可能となります。空いたポジションに相応しい人材を素早く配置できるだけでなく、新規部門の設立やプロジェクトチームの結成時など、適性にマッチした人材を素早く選択することでスピーディーにビジネスを展開することが可能となります。

また、自分の適性に合った職務に遂行することで個人のタレントや意欲を伸ばすことが可能となります。これは、個人のキャリアアップに沿って育成計画を立てる上でも大変重要です。

日本では2011年から急激に注目を浴び始めたタレントマネジメントシステムは、欧米では1990年代からその概念が生まれ、21世紀に入ってから導入を進める大手企業が出始めました。発端はアメリカの大手コンサルティング会社マッキンゼー＆カンパニー（McKinsey & Company）が掲げた「War for talent」（人材育成競争）というキーワードでした。当初は稀に見る非凡なタレントをいかに取り込むかが重要視されていましたが、近年ではグローバル化した人材争奪戦の中でいかに現場のニーズに即したタレントを確保するかが重要となっています。

実際にタレントマネジメントを導入するには、第一に、人材に対する考え方を改める必要があります。人材は単なる歯車の一つではなく会社全体の財産であると認識し、個々のタレントの活用や育成に対する方針を明確化する必要性を理解することです。長期的な視点からタレント育成に取組むことに関心を持ち、行動に移すことができる社内環境および文化も同時に整える必要があります。次に、個々人のデータを収集し、日々蓄積することでデータベース化し、全社的に活用できるシステムを整えます。

ここで大切なのは、研修やセミナーへの参加を示す「スキル情報」よりも、実務経験から得る「キャリア情報」を重視すべき点です。タレントは参加したからといって身につくものではなく、逆に参加していなくても実務を通して身についている場合もあるからです。一旦、タレントマネジメントの基盤が整い始めたら、次のステップとしてキャリア評価システムを取り入れましょう。評価と個人の希望に沿って、キャリアパスを明示することもタレントマネジメントの重要な役割の一つです。そのためには、この「評価」と「育成」の重要性を理解したマネジャー、リーダー、もしくはメンターを現場に配置することが必要です。