従業員モチベーションアップのコツ、ボーナスよりも効果的なのは

心理学者のマーク・レッパーとデイヴィッド・グリーンは、「報酬」と「動機」に関する実験を行った。彼らは、実験対象として幼稚園を選び、数日間に渡って実験を行った。実験内容は、子供に自由時間に絵を描いてもらうことである。

子供は、以下の3つのグループに分けられ、条件を付与された。

グループ1：絵を描いた後、あらかじめ賞がもらえることがわかっている。
グループ2：絵を描いた後、賞がもらえることは知らないが、賞を付与される。
グループ3：絵を描いた後、何ももらえない。

実験から数週間後に再度子供に用紙とペンを渡したところ、結果は以下のようになった。

グループ1：子供は絵に対する興味を大幅に失い、絵を描く時間が大幅に減少。
グループ2：やや上昇。
グループ3：ほぼ変化なし。

結果として、あらかじめ賞がもらえることがわかっていたグループAのみ、子供に「悪い」変化が表れたのだ。つまり、「報酬」を与えたことで、「遊び」が「（義務的な）仕事」に変質したのである。
企業においても同じことが言えるだろう。つまり賞与をあらかじめ支給することを明示して業務をアサインすると、長期的にみるとモチベーションが下がってしまうのである。

では従業員のモチベーションを上げるためにはどのようにすればいいのだろうか。
一例として、行動科学的な視点から解説してみたい。

まず、『モチベーションが高い状態』とはどのような状態か考えてみよう。
目の色を変えて仕事をしている状態か、仕事への意識が違う状態か……案外あいまいである。
いろいろと意見はあるだろうが、行動科学的には、『モチベーションが高い状態』とは、仕事での望ましい行動が高頻度で発生している状態であるといえる。

では、その望ましい行動を増やすためには、どのようにすればよいのだろうか。

それは、望ましい行動が生起した際に、その人にとって何らかの『良いこと』が起きればよいのである。このことを行動科学的では、強化と呼ぶ。

原則として、この『良いこと』は、行動が起こった直後に起きることが最も望ましい。（ただ人間は言葉による振り返りができるため、最長で2週間ぐらいまで効果が期待できる。）

そのように考えた場合、ボーナスとはどういう位置づけだろうか？

多くの会社で支給している年2回のボーナス。
凄く頑張って仕事行動を増やしても、強化されるのは半年後だ。
これでは仕事行動の増加はあまり期待できない。

ではどうすればいいのか？
半年ごとに強化するのではなく、例えば大入り袋のように凄く頑張った時にすぐにほめることができる仕組みを社内に導入すればいいのである。

大入り袋だけではなく、資格やスキル習得の際に名札にスキルシールをすぐに貼れるようにする、サンクスカードをその場で渡す、等どのようなことでもOKだ。

大切なのは、望ましい行動が見られたときに即時に強化することなのだ。
応用編としては、この強化のタイミングをランダムにするとより良いのだが、また別途解説したいと思う。

是非社内制度作成の際に参考にしていただければと思う。


Office CPSR 臨床心理士・社会保険労務士事務所　代　表
一般社団法人　ウエルフルジャパン　理　事
産業能率大学兼任講師
植田　健太