支店長の賞与評価に“健全経営”、大東建託が人事評価制度を刷新。「経営視点強化」と「人的資本経営」の推進へ

新たな人事評価制度により、「支店長の経営視点意識向上」と「人的資本経営」を推進

有価証券報告書における人的資本開示の義務化など、人的資本経営の重要性は高まっている。そうした中、大東建託は2018年より、「営業成績」や「収益」といった“結果”だけでなく、「生産性」や「人材育成」、「働きやすい職場づくり」といった“プロセス”や“環境”にまつわる要素にも目を向けた支店の評価指標（『支店健全経営ランキング』）を運用しているという。2023年からは役員報酬においても非財務指標を取り入れていたものの、各支店長については「営業実績」のみを用いた評価となっていたとのことだ。

しかし今回、支店長にもこれまで以上に経営視点を持ち、長期的な成果創出をし続けられる組織づくりに重点を置いてほしいとの考えから、従来の支店の評価指標のうち「人材育成」と「組織活性化」の2項目について、支店長の賞与評価に導入することを決めたとしている。なお、「人材育成」には上司が部下に実施するフィードバック面談の実施率や離職率の削減など、「組織の活性化」には有給休暇取得率や男性の育児休業取得率などが、それぞれ評価指標に含まれているとのことだ。

新たな人事評価制度の導入により、同社は、支店長が持続的に成長し続ける組織づくりの重要性と責任を認識し、経営視点意識の向上と人的資本経営の推進を図っていく構えだ。また、今後も人的資本経営を推進すべく、「働きやすさ」や「働きがい」を追求した環境づくりにより、社員が発揮できる能力の最大化を図っていくとしている。

働く人の価値観も変わってきている昨今、結果や数字のみで評価を行う制度では、モチベーションや働きがいを感じることができない従業員も多くなっているかもしれない。特に自社の重点を担う管理職の評価方法については、こうした企業事例も参考に再検討してみてはいかがだろうか。