“組織マネジャーに対する評価”と“エンゲージメント”の関係性とは？ リーダー・マネジャーは自身の上司・部下に対しどう振る舞うべきか？

本調査の実施背景としてリンクアンドモチベーションは、近年調査研究が進められている「従業員エンゲージメント」について、「マネジャーが部下に行う行動が従業員エンゲージメントに及ぼす影響に関する議論」は行われているものの、「マネジャーを監督する上司からの評価を含めた研究」があまり行われていない点を挙げている。これを踏まえて同社は、マネジャーに対する部下や上司からの評価と従業員エンゲージメントの関係性を調査し、望ましいマネジメント方法についての示唆を得ることを目的に、本調査を実施したという。

調査における分析方法は、以下の通りだ。

「部下からの評価」を高めるマネジメント、下げるマネジメント

調査結果の1つ目、「マネジャーに対する周囲からの評価とエンゲージメントの関係性」について見ていくと、マネジャーの上司による「役割遂行や率先垂範」、および「部下の成長支援」に関する評価は部下からの評価を高めるのに対し、「自社の戦略や課題の確認」、「業務への要望や改善点の確認」、および「外部情報の提供」に関する評価は、部下からの評価を下げる傾向にあることがわかったという。

また、部下による「戦略情報の提供」、「進捗状況の確認」、および「動機付け」に関する評価は、エンゲージメントスコアを向上させる傾向にあったようだ。

部下評価に及ぼす“負の影響”を緩和できるマネジメント策とは

続いて同社が示した調査結果の2つ目、「マネジャーに対する上司からの評価と部下からの評価の関係性」では、部下による「戦略情報の提供」、「進捗状況の確認」、および「動機付け」に関する評価が高いとき、マネジャーの上司による「自社の戦略や課題の確認」、「業務への要望や改善点の確認」、および「外部情報の提供」への評価が、部下評価に及ぼす“負の影響”を緩和、または良化させる傾向にあることが示唆されている。

「エンゲージメント低下」を抑制するために考えるべき“マネジャーの役割”

上述した調査結果をまとめると、下記の通りだ。



以上の調査結果に対し、リンクアンドモチベーションは、「マネジャーには、組織における上下／左右の情報の結節点としての機能が求められるものの、過剰に上司の方針や意図を確認したり、上司に状況を報告したりする行動は、結果として部下からの評価を低下させるリスクがあり、得た情報をもとに自身で考えて行動し、部下の成長を支援するといった行動が重要である」との考察をまとめた。またその上で、「部下の状況を把握しながら部下に情報を伝達したり、部下への動機づけを十分に行ったりしている場合には、上司への方針確認や状況伝達が良い方向に働く可能性があり、マネジャーが上司ばかりを見てマネジメントを行うと、部下からの評価の低下や、従業員エンゲージメントの低下につながる可能性がある」との見解も示している。

本調査結果から、マネジャーが自身の上司から「役割遂行や率先垂範」、「部下の成長支援」における高い評価を受けている場合、部下からの評価も高まる傾向にあることがわかった。また、部下からの「戦略情報の提供」、「進捗状況の確認」、「動機付け」における高い評価が、エンゲージメントスコアを向上させる傾向も示された。加えて、部下による「戦略情報の提供」、「進捗状況の確認」、「動機付け」に関する評価に対する“負の影響”を抑制する要素として、マネジャーの上司による「自社の戦略や課題の確認」、「業務への要望や改善点の確認」、「外部情報の提供」への高い評価が有効であることも示唆された。企業内の組織運営にあたるリーダー職・マネジメント職は、中間管理職としての約割や“上下”への振る舞い方に迷うこともあるだろう。本調査結果を参考に、“エンゲージメントを高めるマネジメント”を自身の行動に落とし込んでみてはいかがだろうか。