人的資本経営の柱となる「プロアクティブ人材」とは。従業員の“プロアクティブ化”が企業価値向上に有効か

プロアクティブ人材は「職務成果」や「自己実現」などの要素において、非プロアクティブ人材より数値が高く

少子高齢化やデジタル技術の進展など、経済・社会構造が変化する時代において、人材を「資本」として捉える「人的資本経営」が重要視されている。また、企業が発展するためのキャリア構築に向けては、従業員が自発的に行動する「プロアクティブ行動」が求められる。

そこで、日本総研およびアビームコンサルティングは本調査にあたり、「プロアクティブ行動」の構成概念を、「革新行動」、「外部ネットワーク探索行動」、「組織化行動」、「キャリア開発行動」の4つとし、これらのプロアクティブ行動の実践度合いを「プロアクティブ度」と定義した。そして、プロアクティブ度が4.0以上の人を「プロアクティブ人材」、2.0以下の人を「非プロアクティブ人材」と定義し、プロアクティブ行動を促す環境要因を比較調査している。

まず同社らは、プロアクティブ人材が企業にとって有益な人材であるかどうかを分析するため、「プロアクティブ度とアウトカム（社会や業績に与える影響）」の関係性を調べた。組織内における自身の評価を示す「職務成果」、自身のキャリアの実現度合いを示す「自己実現」、仕事に対する意欲・熱意などを示す「ワークエンゲージメント」の3要素をアウトカムとし、プロアクティブ人材および非プロアクティブ人材それぞれの数値を比較した。

その結果、「職務成果」はプロアクティブ人材が4.02であるのに対し、非プロアクティブ人材は2.28、「自己実現」は同4.01に対し1.93、「ワークエンゲージメント」は同4.03に対し1.7と、全要素においてプロアクティブ人材が非プロアクティブ人材より2倍程度高い数値を示した。プロアクティブ度の高さがアウトカムの高さに直結すると認められたことから、プロアクティブ人材の育成自体が企業価値の向上につながると言えそうだ。

プロアクティブ度は20代から40代にかけて減少。ミドル層に対するアプローチが重要か

次に同社は、プロアクティブ度について「年齢別および男女別の違い」を調べた。その結果、プロアクティブ度は20代から40代にかけて減少し、その後、60代にかけて持ち直す傾向があると明らかになった。

特に業務の中核を担うことの多い40代に着目すると、「男性」が2.88、「女性」が2.89と、男女ともに最も低い値となった。さらに、20代からの低下幅を男女で比べると、「男性」が3.06から0.18ポイント、「女性」が2.94から0.05ポイント減少した。女性より男性のほうが、低下幅が大きいこともわかった。

この結果から同社らは、「プロアクティブ人材が年齢を重ねるにつれて非プロアクティブ人材に変容することを示す」とした上で、「ミドル層に対していかにプロアクティブ度を維持・向上させていくかが、今後の重要な経営課題の一つになるのではないか」との見解を示している。

プロアクティブ人材の転職回数は「0回」が最多で半数に迫る。定着率の高さが顕著に

また同社らは、プロアクティブ人材と非プロアクティブ人材の「転職回数とプロアクティブ度との相関関係」について調べた。すると、「転職回数が0回」だった人の割合は、プロアクティブ人材が47.2％、非プロアクティブ人材が40.7％だった。他方で、「転職回数が4回以上」だった人の割合は、プロアクティブ人材が7.3％、非プロアクティブ人材が9.5％となった。このことから、プロアクティブ人材の定着率がより高いことがわかった。

同社らは、「プロアクティブ度の向上施策を打つことは人材流出につながらず、むしろ企業価値の向上に貢献するだろう」と推察している。

プロアクティブ行動の活発化のカギは、やりがいや裁量のある職場環境の整備か

最後に同社らは、「プロアクティブ度は環境によって変化する可能性があるのか」について分析している。この設問での属性は、「自身のキャリア実現に向けてサポートがある職場か」、「やりがいのある職務か」など、職場・職務に関する各質問項目（5段階尺度）の回答平均値が4.0以上の人を職場特性・職務特性の点数が「高い人」、2.0以下の人を「低い人」と定義している。

まず、「職場特性：サポートがあり、チャレンジを認めてくれる職場である」で比べると、職場特性・職務特性の点数の「高い人」が3.57、「低い人」が2.14だった。一方で、「職務特性：裁量があり、やりがいのある職務である」でみると、「高い人」が3.59、「低い人」が1.98だった。

職場特性と職務特性のある環境下では、従業員のプロアクティブ度が高くなることがわかった。

本調査結果から、プロアクティブ人材のプロアクティブ度は、非プロアクティブ人材の数値より約2倍高いことがわかった。また、プロアクティブ度は20代から40代にかけて落ち込み、60代に向かって再度持ち直す傾向にあることも明らかとなった。企業がプロアクティブ人材を育成するためには、主にミドル層に対して施策を講じることや、やりがいがありチャレンジしやすい職場環境を整備する必要がありそうだ。