面接官や人事の対応で“入社意欲や志望度が変化した”という転職者は約8割。選考時に企業も判断されている

転職者の約8割が面接・選考内容による「志望度の変化」を経験

優秀な人材を企業に惹きつけ、採用するためには、面接や選考時に抱く印象やイメージが重要であると考えられる。では、実際に転職経験者は、面接等でその企業への志望度が変わった経験があるのだろうか。まず、エンワールド・ジャパンが「面接や選考過程で企業への志望度が上がった、企業に良い印象を持ったことはあるか」を尋ねた。すると、「ある」との回答は全体で78％（外資系企業社員：77％、日系企業社員：80％）だった。

一方で、「面接や選考過程で企業への志望度が下がった、企業に良くない印象を持ったことはあるか」を聞くと、「ある」との回答は81％（外資系企業社員：82％、日系企業社員：80％）となった。

それぞれ8割前後が、面接や選考過程で志望度や印象が上がった／下がった経験が「ある」と答えたことから、選考内容が転職希望者の志望度に大きく影響を与えていることがうかがえる。

全体の半数以上が「面接官・人事担当者の人柄の良さ」により志望度が上がったと回答

次に、同社は「面接や選考過程で志望度が上がった、企業に良い印象を持った経験がある」と回答した人に、「その理由」を尋ねた。その結果、全体では「人事担当者が丁寧・親切だった」と「面接官の人柄が良かった」がともに56％で最多となった。

さらに同社は、この結果をミレニアル世代（25～39歳）、X世代（40～59歳）、ベビーブーマー世代（60歳以上）の各世代に分けて比較した。すると、ミレニアル世代とX世代では、「面接官・人事担当者の人柄」のポイントが高く（X世代：53％／ミレニアル世代：60％）、ベビーブーマー世代では「選考プロセスのシンプルさ・短さ」が62％と高くなっていた。世代間で、重視する項目が異なる傾向が明らかとなった。

その他の志望度が上がった理由として、「ポジションに求められる要件と自分の経験・スキルが合うかを確認しながら面接を進めてくれた」や「上司となる面接官が熱くプレゼンをし、自分の採用を熱望していることを直接伝えてくれた」などの自由回答があった。

約5割が「面接官の人柄・マナーの悪さ」により志望度が下がった経験がある

反対に、「面接や選考過程で志望度が下がった、企業に良くない印象を持った」という経験がある人に、「その理由」について尋ねたところ、全体では「面接官の人柄・マナーが悪かった」が49％で最も多かった。以下、「人事担当者からの連絡がない・遅い・急だった」が44％、「選考のプロセスが多い・期間が長かった」が37％と続いた。一方で、「オンライン・対面面接の選択肢の有無」と回答したのは全体で2％にとどまり、面接形式による志望度への影響はごくわずかであることがわかった。

また同様に、ミレニアル世代、X世代、ベビーブーマー世代別に回答をみると、いずれの世代でも「選考スケジュールのスピード感」や「人事担当者等とのコミュニケーション」に対する不満が志望度を下げる要因となっているようだ。特にベビーブーマー世代では、「選考プロセス・期間の長さ」に関する回答が51％と、過半数が回答し最多となった。

自由回答では、「上司に当たる人が全く面接の準備をしておらず、履歴書すら見ていなかった」や「面接官が自社のビジネスについてきちんと考えを持っていなかった」といった意見が寄せられた。

本調査より、転職活動中の面接や選考過程で、その企業への志望度が変化したという経験を持つグローバル人材は8割と多数を占めた。応募者の入社意欲を高めるためにも、現在の面接や選考フローにおいて、態度やコミュニケーションなどが適切なものになっているかを振り返り、入社に至らなかった理由を客観的に振り返ってみたい。