SOMPOひまわり生命が「ジョブ型人事制度」を導入、専門能力を高めてキャリアアップしやすい環境を整備

「基幹職（ジョブ型）」を区分し、プロフェッショナリズムを高める環境を整備

SOMPOひまわり生命では、新たなワークスタイルを支える人事制度改革の取り組みとして、2020年度に「働き方改革推進本部」を設置。この取り組みのひとつとして、2021年7月より「ジョブ型人事制度」を導入した。基幹職（ジョブ型）は、「職務定義書」により、個別に「職務内容」と「基本報酬」を決定する人事制度だ。同社では職務（ジョブ）のレベルを以下の4段階に区分している。

・プリンシパル（PRINCIPAL）

会社が定める高度専門領域において最高レベルの専門知識・技能を持ち、会社事業のコアを形成する

・シニア（SENIOR）

高度専門領域の第一人者として、部門事業のコア形成に携わる

・チーフ（CHIEF）

高度専門領域のスペシャリストとして、プロジェクト推進を担う

・ディピュティー（DEPUTY)

チーフへの準備期間として、専門能力を培う

これにより、役職に関わらず職務の「難易度」や「責任の大きさ」によって報酬を決定し、経験年数などに捉われない登用を可能としていく。また高度専門人材がより専門能力を高め、多様な活躍ができる環境を整備したいという。

さらに、専門人材が特定分野において能力を長期的に発揮することで「顧客への新たな価値の創造」が期待されるため、異動配置は職務関連性の高い範囲内に限定し、さらに専門性を高めたい考えだ。なお、同社では制度開始と同時に、4部署5名の社員を「基幹職（ジョブ型）」へと移行している。

SOMPOひまわり生命では、本制度を通じて社内公募やキャリア採用などを行い、社内外から高度な専門性を持つ人材を発掘・登用したいという。さらに「働き方改革」を加速し、「健康応援企業の確立」に向けて多様な人材が活躍できる環境を整備していく考えだ。

各企業において働き方の多様化が進められているなか、独自の制度を設けるところも増えているようだ。経験年数に捉われず、専門能力を高めキャリアアップできる環境を整えることで、社員のモチベーション向上につながっていくのではないだろうか。