HRプロとは試用期間中の「解雇」や「本採用拒否」が可能な場合
試用中の従業員が職場や業務に適応しない場合、試用期間中に解雇したり、期間満了時に企業側が本採用を拒否したりすることはできるだろうか。試用期間中も「労働契約」は成立している。しかし、企業には「従業員の不適格性を理由とする解約権」が留保されている。これを「留保解約権」という。企業が留保解約権を有している点が、本採用後の解雇との違いとなる。試用期間内の労働契約終了に関しては、期間途中の解雇であっても、期間満了時の本採用拒否であっても、留保解約権の行使が有効かどうかは同じ基準で判断される。
「留保解約権の範囲は、本採用後の解雇よりも若干緩やかに認められる」というのが裁判例の傾向だが、それでも本質的には「解雇」なので、企業側が自由に留保解約権を行使できるわけではない。留保解約権が行使することができるのは、採用決定後における調査の結果や、試用期間中の勤務状態などにより、採用決定当初は知らない事実（もしくは、知ることが期待できない事実）を、採用後に知るに至った場合である。当該の従業員を使用後も引き続き雇用することが適当でないという判断が、留保解約権の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当として是認されるならば、留保解約権は行使できる。単に不慣れであるとか、性格がわからないといった抽象的な理由で本採用を拒否しても、合理性や相当性は認められず、留保解約権の行使が無効となる可能性がある。
ただし、中途採用の方が、新卒採用よりも社会人としての経験があり、業務上のスキルや知識を得ている前提なので、留保解約権の範囲は広くなる。しかし、中途採用者が、企業から期待されたスキルや知識をまったく有しておらず、職場の人間関係を悪化させて指導・教育しても改善の余地がないということであれば、留保解約権を行使して、試用期間中の解雇や期間満了時の本採用拒否をすることができる。
試用期間中にこれらのような事情が認められるならば、必要な指導・教育をするとともに、改善されなければ本採用を拒否する可能性があることを、まずは文書で警告した方がよい。段階を踏まないと、裁判となった場合、裁判所は「従業員側に改善の余地がある」、「企業はなすべき対応を怠った」として、本採用拒否を無効と判断する可能性があるからである。
佐久間大輔
つまこい法律事務所
弁護士
企業のためのメンタルヘルス対策室
https://mentalhealth-tsumakoilaw.com/
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