HRプロとは新年度が始まり、新卒者が入社して試用中の企業も多いだろう。一般的に、就業規則で試用期間を3ヵ月と定めている企業が多いようだが、新規採用した従業員の職務能力や勤務態度を、この期間に判断することは容易なことではない。採用活動では、人を確保することを重視する傾向あるが、新卒採用者が多数の場合、採用段階での選別には限界があり、試用期間中に能力や態度を再度見極めることも重要だ。とはいえ、試用は新入社員の地位を不安定にする。そこで、新入社員に対して企業が「試用期間延長」と「解雇」ができる場合について解説する。
就業規則に定めがない試用期間の延長
就業規則で、試用期間は3ヵ月間と定められているものの、試用延長に関する規定がない場合、延長することはできるのだろうか。就業規則とは労働契約の内容になるため、試用期間についても、就業規則に定められていれば労働契約の内容になっている。したがって、試用延長の明文規定がないのに、期間満了時に特定の従業員のみに対して試用延長することは「不利益な取扱い」となる。仮に本人の同意を得ていたとしても、就業規則に違反する合意は労働契約法上無効となる。また、現在試用中の従業員が日常業務を遂行する能力を有しており、勤務態度にも問題がないのであれば、就業規則に規定がないのに試用を延長することは「労働契約違反」となる。
そして、延長規定の有無にかかわらず、企業が試用中の従業員に本採用拒否の意思表示をしないまま、就業規則に定める試用期間（例えば3ヵ月）が経過すると、労働契約上は本採用が確定したことになる。企業が本採用したことにより、後述する「留保解約権」が消滅する。
それでは、就業規則において「3ヵ月を超えて試用を延長できる」との規定を、新たに設けることはできるだろうか。答えは「可能」である。しかし、あくまで例外であり、下記のような場合に限られる。
・採用時には予測できなかった事情により試用期間中に職務能力を判断できなかった場合
・本採用を拒否できる事由があるものの、これを猶予して拒否事由が消滅するかどうかを見極める場合
そこで、延長規定を設ける場合は、上の要件にあてはまるかを検討する必要がある。
さらに、個別の従業員に対する試用期間延長だけでなく、「そもそも試用期間を3ヵ月ではなく、6ヵ月以上に延ばす」と就業規則を改定することも考えられる。試用期間を6ヵ月に設定することは可能だが、長期間の試用は従業員の地位を不安定にする。そのため、延長できる長さは、「職務能力や勤務態度を評価するのに必要な、合理的な期間」に限られる。となると、就業規則において、例外的に個別に試用期間を延長するにしても、新たに就業規則を改定するにしても、6ヵ月を上限とすることが最長となるだろう。
ただし、就業規則を変更した場合、現在試用中の従業員に遡及して適用することはできないので、留意されたい。
