「離職率の高さ」が「業務品質の低下」を招く

業績が思わしくない企業には、いくつかの共通点が存在するものである。そのうちのひとつが「社員が気持ちよく働ける職場ではない」と先ほど述べたが、一般的に「社員が気持ちよく働けない職場」は離職率が高く、「人材の定着率」が低い。また、離職率の高い企業は「労働市場での評価」が低いので、新しい人材の獲得も容易ではない。

そのため、「採用活動」を頻繁に行なわなければならず、採用コストが膨張しがちである。さらには、「新人研修」を頻繁に実施することとなるため、教育研修コストも膨らみやすい。また、そういった職場では、どのセクションも常に「キャリアの浅い人材」が相当数、配置されることになる。その結果、「業務の品質が低下しやすい」という特徴が生まれる。

例えば、「キャリアの浅い人材」ばかりが配属され続けた結果として、営業部門では「既存顧客の離反」、「新規顧客の獲得の困難化」などが問題や課題として発生し、製造部門では「不良率の拡大」、「納期の遅延」などが発生しやすくなるのだ。さらに、カスタマーサービス部門では「クレーム処理率の低下」や「クレームの拡大化」などが、総務・経理部門では「不適切な行政対応」や「給与計算の誤り」などが生じやすい。つまり「離職率の高い職場」は、ありとあらゆる経営トラブルに見舞われやすくなるのである。

「離職しない社員」がトラブルメーカーになることも

一般的に、社員が企業に見切りをつけた場合、「スキルの高い社員」、「エンプロイアビリティ（企業に雇用される能力）の高い社員」から先に退職する傾向にある。ところが、同じように職場に不満を持っていたとしても、「スキル」や「エンプロイアビリティ」の低い社員の場合は、「本当は会社を辞めたいけれど、新しい職場を見つけるのは大変だから、我慢して会社に残る」という選択をするケースが少なくない。

そのため、「社員が気持ちよく働けない職場」で離職せずに残っている社員は、ビジネススキルに問題を抱えるケースもあり、加えて仕事に対するモチベーションが低い傾向も見られがちだ。その結果、一定の社歴があるにもかかわらず、前述のような種々の経営トラブルの発生要因となってしまうことがある。さらには、「モラルに欠ける行動をとる」など、「コンプライアンス上の問題」を起こしてしまうケースさえ散見される。

以上のように、「社員が気持ちよく働けない職場」では、企業業績に“マイナスの影響”を及ぼす現象ばかりが発生することになる。これが「社員が気持ちよく働けない職場は、業績が下落する」といわれるゆえんである。

「“火種”の場所に気付けないリーダー」では、業績は改善しない

経営上のトラブルを「火災」になぞらえた場合、例えば、営業部門で発生する「既存顧客の離反」や「新規顧客の獲得の困難化」などの諸問題は“炎”であり、社員が気持ちよく働ける職場ではないという状況はその“火種”に相当する。

したがって、「既存顧客の離反」、「新規顧客の獲得の困難化」という“炎”をしっかりと消したければ、「社員が気持ちよく働ける職場ではない」という“火種”を消さなければならない。

ところが、経営の現場で発生する諸問題の“炎”と“火種”との関係を見極められるリーダーは、必ずしも多くはない。そのため、リーダーが“炎”と“火種”とを見誤り、「表面的な課題」の解消ばかりに注力する姿を目にすることが多いものである。

この場合、一時的にトラブル状態が改善したとしても、残った“火種”によって事態は再び悪化するので、根本的な問題解決に至ることがない。“火種”の場所に気付けないリーダーの下では、決して「火災」は鎮火せず、業績下落は止められないのである。

法令で解決できない「職場づくりの課題」に取り組むことがポイント

それでは、「社員が気持ちよく働ける職場」をつくるには、どうしたらよいのだろうか。もちろん、法令を遵守した企業運営を行なうことは最低限必要である。ただし、企業は法令さえ遵守していれば、必ず「気持ちよく働ける場所」になるわけではない。

例えば、職場のリーダーが不愛想だとしよう。一般的に、不愛想なリーダーの下で、社員が気持ちよく働けることはない。しかしながら、「リーダーは愛想がよくなければならない」などと定めた法令が、存在するはずはない。

このように、「社員が気持ちよく働ける職場」をつくる上では、法令は万能ではない。したがって、法令遵守した上で、さらに「法令では解決できない職場づくりの課題」にいかに取り組めるかが、企業を“持続的に成長する組織”に変革するための大きなポイントとなるわけだ。

法令では解決できない「職場づくりの課題」は多種多様であり、また、企業ごとに抱える課題が異なることも多い。しかしながら、自社の課題については、社員一人ひとりの思い・考えを情報収集することで発見できるだろう。一度、「社員の声」に真摯に耳を傾けてみてはいかがだろうか。

大須賀信敬
コンサルティングハウス プライオ 代表
組織人事コンサルタント・中小企業診断士・特定社会保険労務士