就業規則の届出に必要な「労働者代表の意見書」

事業所が就業規則を作成、あるいは変更した際には、労働基準監督署へ届け出る必要があります（労働基準法第89条）。またその際、労働者を代表する者の意見書を添付しなければなりません（同第90条）。

この「労働者を代表する者」とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその「労働組合」、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、「労働者の過半数を代表する者」を指します。

意見書については、どのような様式でも構いません。厚労省のホームページからも、次のような意見書の参考様式をダウンロードすることができます。

反対意見があっても就業規則の内容を変更する必要はない

意見書には、事業所が作成（変更）した就業規則に対して、労働者代表からどのような意見が出たのかを記載します。記載事項の例として、これまで筆者が見た意見には、「パートにもこの規則が適用されるのか？」、「○ページには誤字があります」、「忌引休暇はもう少し日数がほしいです」、「住宅手当は全員に支給されるのか？」等がありました。

しかし、やはり一番多い意見は「特に意見はありません」です。この場合には、「意見無し」でも問題はなく、労働者代表にはその旨を記載してもらい意見書とします。

また、労働者代表から意見が出てきた場合にも、就業規則の届出において法的に要求されているのは「意見をもらうことまで」で、事業所はその意見に従う必要はありません。例えば、先ほどの「忌引休暇の日数を増やしてほしい」との意見に対して、実際に忌引休暇を増やさなければ就業規則の届出ができないわけではありません。同様に、「就業規則の変更自体に反対です」との意見があっても、その意見をそのまま記載して届け出ることで法的な手続きは完了します。

なぜ労働者代表の意見に「配慮」すべきなのか？

このように、就業規則に反対意見があっても、事業所としてはそのまま押し通すことはできます。しかし筆者としては、意見が出てきた場合はその内容に配慮することを勧めています。なぜなら、その意見は従業員の“多数意見”であることが多いためです。労働者代表としても、多数意見を無視されたとあっては、他の従業員に顔が立たないでしょう。そのような人間関係や意見の重みを考慮すると、事業所としてもその意見を前向きにとらえるべきだと考えます。

とはいえ、事業所には「できること」と「できないこと」がありますので、具体的な意見が出てきた場合には、労使間で話し合いの機会を一度は持つとよいでしょう。

「特に意見はありません」から見えてくる労務的な課題

ある工場から、就業規則の変更について、「特に意見がありません」との記載がある意見書が提出されてきたことがあります。このとき筆者は、“意見がない理由”を労働者代表であるAさんに尋ねました。しかしAさんは、「就業規則の内容自体がよく分からない」とのこと。この答えから、以下のような「2つの課題」が見えてきます。



特に（2）については、多くの中小零細の事業所で課題となっているのではないでしょうか。というのも、労働組合の代表であれば別ですが、一般的に「労働者代表」といっても、その役割や責任を認識している人はごく少数であるためです。役割や責任についての認識があれば、「内容が分からない」との一言で簡単に意見を述べる権利を放棄することもないはずでしょう。

正直なところ事業所としても、意見が出てこない方が、面倒がなくて良いかもしれません。しかし、それは“健全な組織”とは言えないのではないでしょうか。法的には、最終的に事業所は意見書を無視した就業規則の届出ができるのです。そうであれば、なおさら「届出までの対話」を通したプロセスを重視する必要があります。

したがって、就業規則の作成・変更の際は、労働者代表にその役割をしっかり認識してもらった上で、就業規則の内容を理解してもらう努力を行いましょう。筆者は、就業規則に対する労働者代表への意見聴取は、“健全な組織づくり”における大切なプロセスだと考えています。しかし多くの事業所では、このプロセスが形骸化しているように感じてなりません。やらなくてはいけないものであるならば、実質を伴うものにしていきましょう。