「パワハラ防止法」は企業の信用に関わる措置も

「パワハラ防止法」で、事業主の義務とされたのは、次の2項目である。



（1）に比べ、（2）はあまり注目されていないようだが、この項目も企業にとって重要事項となる。“パワハラの相談”を会社に対して行った従業員について、別のなんらかの理由が原因で、解雇などの「不利益な取扱い」をしなければならないこともあるかもしれない。その場合、法令違反とならないよう慎重に話を進め、「他に理由がある」ことについて、しっかりと文書で証拠を残しておくべきだ。

もちろん、“パワハラの相談”や“ヒヤリング調査”に協力して事実を述べたことを理由として、労働者に対し不利な処遇をするのは、法令違反であるだけではなく、民事訴訟を自ら招き寄せている行為となるので注意しよう。

「パワハラ防止法」に罰則規定はないものの、以下のような法令措置は定められている。

＜33条1項＞
・厚生労働大臣は労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導または勧告をすることができる

＜33条2項＞
・事業主がこの勧告に従わない場合には、その旨の公表がされる可能性もある

上記の法令措置により、厚労省から企業名等を公表されてしまうと、当然広く報道されるだろう。そうなると企業としての信用は失墜し、特に求人に関しては、まったく応募がないということにもなりかねない。

「相談窓口の整備」と「従業員に対する研修」から対策を

「パワハラ防止法」より、厚生労働省が定めた「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（パワハラ指針）の項目も、あわせて確認をしておきたい。

（1）企業の方針等の明確化とその周知・啓発
・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書で、パワハラを行ってはならない旨の方針を規定
・社内報、パンフレット、社内ホームページ等に方針を記載し、配布する
・労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施する
・懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発する

（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な体制整備
・相談に対応する担当者をあらかじめ定める
・相談に対応するための制度を設ける
・外部の機関に相談への対応を委託する
・相談窓口の担当者が相談を受けた場合、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る
・相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
・相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う

（3）後の迅速かつ適切な対応
・事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認
・被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を速やかに、かつ適正に行う
・事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を適正に行う

（4）併せて講ずべき措置
・相談者、行為者のプライバシーの保護
・不利益な取り扱いの禁止
・その他のハラスメントの相談窓口と一体的、かつ一元的に相談に応じる体制の整備

どこから始めればよいか迷う場合は、「相談窓口の整備」、「従業員に対する研修」からスタートするのがよいだろう。

「相談窓口の整備」については、セクハラ相談窓口等とともにすでに設置している企業が多いと考えられる。しかしその窓口は、従業員にとってはたして利用しやすいものになっているだろうか。もし裁判となった場合、「形式」ではなく「実質」が問われる。もちろん、裁判になるような事案ではなくとも、従業員がパワハラでメンタル不調になり、休職や退職してしまうことを考えれば、きちんと機能する相談窓口はとても重要だということがわかる。

「従業員に対する研修（パワハラ防止研修）」についても、一度開催して終わりというのでは効果が薄く、企業側の対策としても不十分と見られる可能性は高い。とくに管理職については、定期的に研修を重ねることが重要だ。

いずれも経営上、早急な対応が必要なことである。パワハラ防止法の施行を待つことなく、早めに準備を始めよう。