これまでの「常識」を疑う

寺澤　現在、新卒採用は大きな変化の中にあります。激変の真っ只中で、採用革新を起こしている企業とそうでない企業では、今後の採用に大きな差がつくと考えられます。一方で、採用革新と言っても、何をもって真の革新と言えるのか、捉えづらいところがあるのも事実です。
そこで今回、採用革新とは何か、採用を取り巻く環境が変わる中で採用革新をどう進めていけばいいか、ということを、『日本の企業の採用革新』著者の服部先生と、動画面接などを手がける、株式会社スタジアムの熊本　康孝さんとでディスカッションをしたいと思います。

先立ちまして、服部先生の著書に関することをお聞きしたいと思います。服部先生は著書の中で「自社にとっての優秀な人材とは何か」を自明の理こととして捉えるのではなく、まず疑うところから始めなければならない、既成の概念を取り払い、改めてその「問い」を構築しなければならない、とおっしゃっています。その真意をお伺いできますでしょうか。

服部氏　かつては「優秀な人材とは何か」という問いが成立していた時期がありました。こういう能力を持った人が優秀なのであるという研究成果があり、実際に活躍もしていました。わかりやすい例えとしては、外向性が強い人が営業として成功しやすい、等が挙げられます。ところが、現在は業務が多様化する中で、単純な定義が困難になりました。先ほどの例も９０年代以降は相関が弱くなっています。つまり、仕事のコンテクストが変化し、「優秀な人材とは何か」という問いが成立しづらくなったのです。現在は、この問いの前に「日本では」「私の会社では」「業界では」など修飾語をつけて、対象を定義する必要が生まれています。

寺澤　これまでの当たり前が崩れている状況にあるということですね。優秀さの定義は、採用のもっとも重要な部分です。改めて「問いから始めてみる」ことが採用革新に繋がりそうですね。

服部氏　はい。採用革新というと、新しく出てきたテクノロジーを活用するなど、ツールの革新を思い浮かべるかもしれません。それは間違いではありませんが、ツールを変えることを目的にするのではなく、どんな能力を見るためにツールを変えるのかを考えなくてはならないのです。仮に動画ツールを導入したら、面接やエントリーシートでは見ることができなかった能力を図れるようになった、というような理解が必要となります。

寺澤　これまでの当たり前でいうと、一連の採用活動はフローがありました。ナビで情報提供、インターンシップ、会社説明会、エントリー、面接という流れです。このパターンに則っていると革新が生まれにくいというご指摘もあったかと思います。