24卒採用の内定充足率「80％以上」は大企業で8割近くの一方、中堅・中小企業では半数以下

まず、2024年新卒（24卒、以下同じ）採用の振り返りについて見てみる。
2024年4月入社の採用計画に対する現在の内定者充足率について、企業規模別に見ると、従業員数1,001名以上の大企業では「90～100%未満」が最多で35％、次いで「100%以上」が24％、「80～90％未満」が17％となり、これらを合計した「80％以上」（以下同じ）の割合は76％で4分の3に上っている。301～1,000名の中堅企業では「80％以上」の割合は46％、300名以下の中小企業では47％と半数以下にとどまっている。「0％」と回答した割合は、大企業の0％に対して、中堅企業では5％、中小企業では22％と2割を超えるなど、企業規模が小さいほど、内定者確保には苦戦していることがうかがえる（図表1）。

【図表1】2024年4月入社の採用計画に対する現在の内定者充足率

配属先を「入社式以前」に伝えている企業が過半数

新入社員の早期離職の原因の一つとされる「配属ガチャ」対策として、勤務地・部署・職種などの配属先情報を入社前に伝える企業が増えていることを踏まえ、「入社後の配属（予定）先を伝えるタイミング」を聞いてみた。
最も多いのは「選考途上（内々定前）」で25％、次いで「新入社員研修終了時」が24％となり、それぞれ4分の1程度で二極化している。
ただし、「選考途上（内々定前）」から「年明けから入社式までの間」を合計した「入社式以前」に伝えている企業の割合は54％で過半数に上っている（図表2）。特に大企業では配属候補先が多く、内定者と配属先との相性を分析するなど丁寧に検討する場合もあり、「選考途上（内々定前）」は7％にとどまるなど、配属先を伝えるタイミングは、企業の方針によって大きく異なる傾向がうかがえる（図表2）。

【図表2】配属（予定）先を伝えるタイミング

大企業の6割で24卒新入社員への「初任給の引き上げ」を予定

優秀な人材を確保するために初任給の引き上げをする企業が増加する傾向にある。24卒新入社員への初任給の引き上げ予定については、全体では「増額予定」（「5千円未満の増額予定」～「5万円以上の増額予定」の合計）が44％となっている。そのうち「5千円～1万円未満の増額予定」が20％で最多となり、「5千円以上の増額」（「5千円～1万円未満の増額予定」～「5万円以上の増額予定」の合計、以下同じ）は31％と3割に上っている（図表3-1）。
これを企業規模別に見ると、「変わらない」の割合は、中堅・中小企業ではそれぞれ68％、60％と6割以上である一方、大企業では「増額予定」が61％と6割で、「5千円以上の増額」の割合は41％と4割に上っている（図表3-2）。体力のある大企業が先行して初任給の引き上げに対応しており、中堅・中小企業との給与格差だけでなく、優秀な人材の確保力の格差も、より広がることが懸念される。

【図表3-1】24卒新入社員への初任給の引き上げ予定

【図表3-2】企業規模別　24卒新入社員への初任給の引き上げ予定

大企業と中堅企業の2割以上で25卒採用計画数を増加

ここからは、2025年新卒（25卒、以下同じ）採用の動向について見てみる。2025年4月入社の大卒(大学院含む)採用計画数を2024年4月入社者数と比較すると、いずれの企業規模でも「前年並み」が最多で、大企業では64％となっている。ただし、「増やす」は23％であるのに対して「減らす」「採用なし」は0％で、前年並み以上の採用数が見込まれていることがうかがえる。中堅企業でも「増やす」は23％である一方、「減らす」と「採用なし」の合計が7％で、「増やす」が顕著に高い割合となっている。中小企業では大・中堅企業と傾向が異なり、「増やす」が8％であるのに対して「減らす」と「採用なし」の合計は32％で、25卒採用に慎重な企業の方が多いことがうかがえる（図表4）。

【図表4】2025年4月入社の大卒(大学院含む)採用計画数の前年比較

25卒採用の課題も「ターゲット層の応募者集め」がトップで過半数

25卒採用における自社の課題としては、「ターゲット層の応募者を集めたい」が最多で54％、次いで「応募者の数を集めたい」が43％、「内定辞退者を減らしたい」が33％などとなっている（図表5-1）。
新卒採用で自社のターゲット層の応募者に確実に入社してもらうため、母集団形成から内定辞退防止まで、新卒採用担当者にとっては終始気が抜けない採用活動となっている現状がうかがえる。

【図表5-1】25卒採用における自社の課題

ターゲット層を採用するために実施・検討している施策については、「インターンシップの活用」が最多で47％、次いで「キャリアセンター・就職部訪問」が38％、「先輩・リクルーターの活用」が33％などとなっている（図表5-2）。

【図表5-2】ターゲット層を採用するために実施・検討している施策

インターンシップの実施形式、ハイブリッドもしくは対面回帰か

ターゲット層の採用施策として最多となっているインターンシップについて、2023年12月時点における25卒向けインターンシップの実施状況を確認してみる。
「前年同様に実施する」が最多で58％、「前年は実施していないが、今年は実施する」が5％で、これらを合計した「実施する」の割合は63％と6割程度となっている。ただし、「未定・検討中」が17％であることから、年明け以降で実施に転じる企業が出てくることも予測される（図表6-1）。

【図表6-1】2025年新卒採用向けのインターンシップの実施状況（2023年12月時点）

インターンシップを実施している企業において、実施形式を見てみると、大企業では「対面形式とオンライン形式を混合して実施」が圧倒的に多く64％、中堅企業でも「対面形式とオンライン形式を混合して実施」が最多で39％、中小企業では「すべて対面形式で実施」が圧倒的で72％となっている。いずれの企業規模においても「すべてオンライン形式」より「すべて対面形式」の割合の方が多く、インターンシップの実施形式としては、ハイブリッドもしくは対面形式に回帰している傾向がうかがえる（図表6-2）。

【図表6-2】企業規模別　インターンシップの実施形式

インターンシップの実施期間タイプについては、オンライン形式では「半日程度」が最多で50％、次いで「2～3日程度」が23％、「1日程度」が21％などとなっており、短期間タイプが主流となっている。これに対して、対面形式では、「1日程度」が37％で最多ではあるものの、これに次いで「1週間程度」が30％、「2～3日程度」が28％などで、比較的長期間タイプで実施されていることがうかがえる（図表6-3）。オンライン形式では企業紹介や業界紹介のエッセンスが多いプログラムで開催し、実務体験や職場見学など対象職務や職場環境をより深く理解できるプログラムは、対面形式かつ長期タイプで実施するなど、使い分けをしている企業が多いのだろう。

【図表6-3】実施形式別　インターンシップの実施期間タイプ

一週間以上のインターンシップで「三省合意」適合が7割

25卒学生向けのインターンシップから適用されている「三省合意」のルール改正により、一定基準を満たすとインターンシップで企業が得た学生情報を広報活動や採用選考活動で使用できるようになっている。これを踏まえ、一週間以上のプログラムでインターンシップを実施している企業を対象に、その内容は「三省合意」の要件を満たしているかを確認したところ、「はい（満たしている）」が70％、「いいえ（満たしていない）」が6％となり、圧倒的に「三省合意」の要件を満たしている割合が高いことが分かる（図表7）。
「三省合意」の要件を満たすことで、ターゲット層のインターンシップ参加者を、採用選考に堂々と繋げることができるメリットを活用しようとしている企業が多いようだ。

【図表7】一週間以上のプログラム内容は「三省合意」の要件を満たしているか

対面形式のインターンシップが増加傾向

インターンシップの開催形式は、図表6-2で示すとおり、ハイブリッドもしくは対面回帰している傾向が見られているが、実際に対面形式でのインターンシップの増加意向がどの程度あるのかを見てみる。
対面形式でのインターンシップの増加意向がある割合については、大企業では「大きく増加する」が8％、「やや増加する」が18％で、これらを合計した「増加する」は26％と４分の１程度となっている。一方「大きく／やや減少する」は0％で、増加する企業の方が多いことが分かる。中堅企業では「大きく増加する」はなかったものの「やや増加する」が23％、中小企業ではこれまでも対面形式が主流であったが、さらに「大きく増加する」が18％、「やや増加する」が11％で、「増加する」は29％と３割程度に上っている（図表8）。したがって、全体的に「増加する」企業が「減少する」企業より多い傾向で、対面形式のインターンシップを重視する企業が多いことがうかがえる。

【図表8】対面形式でのインターンシップの増加意向

25卒採用でAI導入を「検討中」が6割、就活に生成AIを利用する学生への対応は？

採用活動へのAIの導入状況を見てみる。
「書類選考（エントリーシート）と面接選考の両方に活用する」が9％、「書類選考（エントリーシート）のみに活用する」が4％、「面接選考のみに活用する」が1%で、これらを合計した「活用する」が14％と１割程度にとどまっている。この割合は、24卒採用動向調査（2023年6月実施）での24卒採用におけるAI導入率と同じとなっているが、24卒採用では「検討もしなかった」が74％を占めたのに対して、25卒採用では「検討中」が59％で最多となっており、AI導入を意識している企業が、24卒採用時より明らかに増加している（図表9-1）。

【図表9-1】25卒採用活動におけるAIの導入状況

次に、ChatGPTなどの生成AIの台頭により、学生の就職活動でも利用されるケースが昨年ごろから増加していることを踏まえ、「学生によるES作成での生成AI活用」に対する企業の対策状況を聞いてみた。
その結果、いずれの企業規模でも「様子を見ている」が最多で、「対策をしている」は大企業のみ9％で、中堅・中小企業では0％となっている。「今後、対策する予定」は大企業で11％、中堅企業で3％となっており、いずれも現状では少数派であることが分かる（図表9-2）。ただし、今後はさらに学生による生成AIの活用が浸透することが予測されるため、企業は、ESの役割の見直しなど何らかの対応を検討する必要があるだろう。

【図表9-2】企業規模別　「学生によるES作成での生成AI活用」に対する対策状況

大企業の半数近くが2月までに内定出しを開始、中堅・中小企業では面接開始のピーク前

25卒採用の面接開始時期については、大企業では「年内に開始」（「2023年6月以前」～「12月」までの合計、以下同じ）の割合が45％で半数近くに上っており、中堅企業では31％、中小企業では16％で、これまでどおり大企業が先行して面接を開始していることが分かる。中堅・中小企業の面接開始のピーク時期は「2024年3月」で、それぞれ21％、23％となっている。「2024年3月」までに開始している割合はそれぞれ70％、52％で、いずれも過半数に上っている（図表10-1）。

【図表10-1】25卒採用での面接開始時期

内定（内々定）出しの開始時期については、「2024年4月」が大企業15％、中堅企業17％でそれぞれ最多となっており、中小企業では19％と2割近くとなっているものの、最多は31％の「2024年月以降」となっている。また、「2024年2月まで」（「2023年6月以前」～「2024年2月」までの合計、以下同じ）に内定出しを開始する割合は、大企業では47％と半数近くに上り、採用選考開始時期と同様に大企業で早期に進行していることが分かる。中堅・中小企業では選考開始のピークを迎える前に、大企業ではすでに内定出しを開始している企業が半数近くに上っており、優秀な学生はこの時期までに志望している大企業から内定を得て就職活動を終了することも考えられ、中堅・中小企業では優秀人材を獲得しづらくなっていることがうかがえる。

【図表10-2】25卒採用での内定（内々定）出し開始時期

ジョブ型採用を導入している企業ほど早期から採用活動を開始

キャリア意識が強い傾向にあるZ世代では、入社後の自身のキャリアをイメージしやすい企業を希望する学生が多く、入社直後の配属職種が明確になっているジョブ型採用を歓迎する傾向がある。
このような中、企業における25卒採用でのジョブ型採用の導入状況を見てみると、「導入する」が20％、「導入しない」が55％で、現状では導入しない企業の方が顕著に多いことが分かる（図表11-1）。

【図表11-1】25卒採用でのジョブ型採用の導入状況

ジョブ型採用を導入する企業は少数派ではあるが、このような企業の採用活動時期に特徴があるかを確認するため、「面接開始時期」について、ジョブ型採用を導入するか否かで比較してみる。
「年内に開始する」の割合について見てみると、「ジョブ型採用を導入する」企業群では45％である一方、「ジョブ型採用を導入しない」企業群では19％となっている。この差異は26ポイントもあり、ジョブ型採用を導入している企業ほど早期から採用活動を開始していることがうかがえる。職種を限定してでも獲得したいターゲット層の優秀人材を採用につなげたい企業の狙いがあるのだろう（図表11-2）。

【図表11-2】2ジョブ型採用の導入状況別　面接開始時期

Z世代人材の採用選考面接で重視している質問とは

2025卒採用を含めてZ世代の若い人材を採用選考する際に、採用面接等で重視している質問や観点について、フリーコメントで得られたものの中から主な意見を抜粋して、以下に紹介する（図表12）。

【図表12】Z世代人材の採用選考面接で重視している質問項目・観点（一部抜粋）

【調査概要】

アンケート名称：【HR総研】2024卒＆2025卒採用動向調査（12月）
調査主体：HR総研（ProFuture株式会社）
調査期間：2023年11月29日～12月8日
調査方法：WEBアンケート
調査対象：2024年卒採用活動を実施した企業の人事責任者、新卒採用担当者
有効回答：180件

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