85%の企業がキャリア採用を実施

2018年度のキャリア採用の計画人数を聞いたところ、「採用予定なし」とする企業は15％にとどまった。逆に言えば、85％の企業がキャリア採用を実施していることになる。採用計画の人数区分で最も多いのは「1～5名」で39％と4割近くにも及ぶ。次いで、「6～10名」18％、「11～30名」16％が続く。採用計画数は、当然のごとく従業員規模に応じて異なってくる。「1～5名」の割合を見てみると、300名以下の中小企業では56%と半数を優に超えるのに対して、301～1000名の中堅企業では28％、1001名以上の大企業では16%にとどまる。大企業で最も多いのは「11～30名」の26％だが、次に多いのは「101名以上」の18％となっている。実に2割近い企業が年間で「101名以上」のキャリア採用を計画している。

[図表1] 2018年度の「キャリア採用」採用計画数

大企業の3割以上が前年よりも採用増

採用計画人数の前年度との比較を聞いたところ、すべての企業規模で「増えている」が「減っている」を大きく上回る結果となった。「減っている」とする企業は8～10％なのに対して、「増えている」とする企業は、中堅企業と中小企業でともに23%、大企業では32％と3割を超えている。新卒採用市場の求人倍率も年々高まりを見せているが、キャリア採用市場においても求人意欲の衰えは依然として見えてこない。

[図表2] 2018年度キャリア採用計画数の増減

2018年度のキャリア採用計画を達成している企業は2割以下

1年間のキャリア採用計画の1月末時点での達成率を聞いたところ、「すでに達成した」企業は中小企業が23％で2割を超えているものの、大企業で18％、中堅企業にいたってはまだ12%にとどまっている。中小企業の場合には、後述するように「1～5名」程度の採用が多く、他の企業規模よりも進捗している企業が多いものと推測される。中堅企業は、「達成した」企業だけでなく、「80～100％未満」の企業においても18％と他の企業規模よりも遅れをとっており、新卒採用と同じように採用市場においては最も苦戦を強いられている。特に、メーカーの中堅企業は「すでに達成した」「80～100％未満」の企業ともに8％にとどまっており、全カテゴリーの中で最も苦戦している。従来通りのやり方で漫然と採用活動を続けるのではなく、採用手法そのものの見直し、企業や募集職種の魅力や打ち出し方の工夫、応募者や社員に魅力的な制度の充実、退職者の抑制（リテンション）対策など、多方面の施策を有機的に展開していくことが求められている。

[図表3] 2018年度キャリア採用計画の1月末時点での達成率

「自社にない知識・スキルの獲得」に積極的な大企業

キャリア採用を実施する最も大きな目的を聞いたところ、すべての企業規模で「欠員補充」が最多となった。特に中堅企業では、55%と半数以上の企業が「欠員補充」を選択している。中堅・中小企業では、「欠員補充」に次いで「増員」を挙げる企業が多く、この2項目で9割近くを占めている。一方、大企業では、「欠員補充」も42％で他の企業規模よりは少なくなっており、次いで多いのは「増員」（24％）ではなく、「自社にない知識・スキルの獲得」で33％と3分の1の企業が選択している。新分野への積極的な展開を図っている姿が垣間見える。中堅・中小企業では、それぞれ6％、10％にとどまっており、新分野への展開にチャレンジするのではなく、既存事業での生き残りに注力していると推測される。

[図表4] 「キャリア採用」実施の最も大きな目的

募集職種で多いのは断トツで「営業職」

募集職種について聞いたところ、1位は企業規模にかかわらず断トツで「営業職」となった。最も少なかった中堅企業で59%、大企業では67％にも及ぶ。2位以下は、企業規模によって異なり、大企業では「人事・総務」（39％）、「経理・財務」（36％）、「IT関連職」（33％）が3割台で続き、「商品企画・マーケティング」「研究開発職」（ともに27％）、「経営企画」（24％）も多い。中堅企業では、「IT関連職」が41％と4割を超えるものの、「人事・総務」が24％のほかは2割以下にとどまっている。中小企業では、「経理・財務」「IT関連職」がともに26％で続き、「人事・総務」（22％）も2割を超える。
全体を俯瞰してみると、「営業職」に次いで、「IT関連職」「人事・総務」「経理・財務」の3職種の募集が多くなっている。

[図表5] キャリア採用での募集職種TOP10（企業規模別）

採用難易度が高いのはやはり「エンジニア」

募集している職種について、「特に採用難易度が高いと感じている」職種を選んでもらい、その割合を比較してみた。募集職種として最も多いのは「営業職」であったが、採用難易度という点では38％で5位にとどまる。特に採用難易度が高いと感じている企業が多いのは、「IT関連職」で募集企業の83％にも達する。大企業で91％、中堅企業では93％の企業が「IT関連職」を挙げている。次いで多いのが、「研究開発職」（76％）で、中堅企業では募集している企業のすべてが「特に採用難易度が高い」としている。3位には、7割近い企業が挙げた「商品企画・マーケティング」がランクインしている。募集職種で上位に挙がっていた「人事・総務」は34％、「経理・財務」は27％にとどまった。「営業職」同様、比較的採用はできているということのようである。

[図表6] 特に採用難易度が高いと感じている職種

課長クラスの採用も多い大企業、若年層の採用も多い中堅企業

募集している人材の役職クラスを聞いてみたところ、全体的なバランスでは企業規模にかかわらず似たような傾向値を示したものの、一部に特徴的なデータが得られた。最も採用ニーズが高いのは「一般社員(中堅層)」で、企業規模による差異は少なく、8割前後の企業が選択している。次いで「一般社員(若年層)」「係長・主任クラス」と続くが、ここで企業規模による差異が生じている。「一般社員(若年層)」採用に最も熱心なのは中堅企業で、大企業が5割そこそこなのに対して、中堅企業は7割に達する。新卒採用で苦戦する中堅企業が、新卒採用で採りきれていない分を、第二新卒をはじめとする若年層の採用に求めているのではないかと推測される。一方、「係長・主任クラス」では、中堅・中小企業が5割以下なのに対して、大企業では7割近くにも及ぶ。この傾向は、「次長・課長クラス」ではもっと際立っており、中堅・中小企業ではともに26%にとどまるものの、大企業だけがその2倍の52%にも及ぶ。大企業では、一般社員だけでなく、マネジメント層やその予備軍の採用にも注力しているようである。また、大企業では「役員・執行役員」をも外部リソースに求める企業が13%と1割を超えている。組織風土の改革やまったく新しい分野への進出を図る際、しがらみの多い内部人材では限界があり、外部からの新しい風に期待するということなのだろう。中堅・中小企業では内部人材からの昇格を想定しており、「役員・執行役員」を募集している企業はわずか2～3％にとどまる。

[図表7] キャリア採用で募集の役職

30代ニーズの高い大企業

キャリア採用では、スキルの修得に時間を要する場合の年齢制限など、一部の例外を除いて募集要項に募集年齢を表記することは禁止されている。ただ、募集する企業側では、ある程度の想定年齢層を持っているものである。今回は、その裏側で持っている想定募集年齢層について聞いてみた。予想された通り20代後半から30代前半のニーズが高いものの、募集の役職と呼応するように、企業規模により若干異なる傾向が見られた。中堅企業では、「26～29歳」が74％で最も多く、次いで「30～34歳」（65％）、「40～44歳」（50％）、「35～39歳」（47％）と続く。一方の大企業では、「30～34歳」が84％で最も多く、次いで「35～39歳」が75％で続き、「26～29歳」（72％）は3番目である。30代の募集については、大企業と中堅企業の間に20～30ポイント近い開きが見られ、大企業における30代の採用ニーズが極めて高いことが分かる。
今回、意外であったのは、募集年齢層の上限である。すべての企業規模で「40～44歳」が4割を超えるとともに、「45～49歳」を募集する企業も中小企業を除いて2割をはるかに超える。50代になっても、「50～54歳」までは中堅企業の4社に1社が募集対象とするなど、40代以上の募集も少なくないという実態である。ミドル・シニア層には、朗報と言えるかもしれない。

[図表8] キャリア採用で募集の年齢層

ターゲット層の応募者獲得に苦戦する企業

次に、キャリア採用における課題を選択式（複数回答可）で聞いてみた。最も多かったのは、「ターゲット層の応募者を集めたい」で54％と、唯一半数以上の企業が選択している。課題と感じているということは、現在満足できていないことの裏返しであり、多くの企業がターゲットとする層からの応募者を集められていないということである。2位以降の課題は3割を超えるものはなく、かなり分散している。2位は「応募者の数を集めたい」「技術職採用を強化したい」（ともに29％）、次いで「選考負荷を減らしたい」（27％）、「採用コストを抑えたい」（26％）と続く。
大企業では、「選考負荷を減らしたい」が35％で、他の企業規模よりも多くなっているほか、「採用数の根拠を明確にしたい」（26％）、「採用方法を見直したい」「採用スタッフ体制を強化したい」（ともに24％）なども比較的多くの企業が課題感を持っている。

[図表9] キャリア採用における課題

具体的な課題も見ておこう。
・職務経歴書の内容（実績）と実際の業務スキルとのギャップ（1001名以上、サービス）
・グローバルな人選と多国間との年棒の均一化（1001名以上、メーカー）
・エージェントと契約しても人が紹介されない。契約書確認の作業だけで終わるケースが多い（1001名以上、メーカー）
・現場との調整、採用後の定着（1001名以上、情報・通信）
・内定承諾率の低さ、長期的なキャリアプランを応募者に対して示せない（1001名以上、商社・流通）
・採用スタッフのマンパワー不足で、戦術を実行できない（301～1000名、サービス）
・技術職を採用したいが、持っているスキルを計りにくい（301～1000名、メーカー）
・行き当たりばったりの採用のため、選考者の質が低下している（301～1000名、不動産）
・当社の要件水準と候補者との報酬水準の乖離（300名以下、サービス）
・求人媒体の融通のきかなさを何とかしたい（300名以下、サービス）
・選考のスピードを上げられない。それぞれが少人数の組織で多忙を極めているため、面接日の調整そのものに苦労している（300名以下、メーカー）
・経営陣の理解と協力（300名以下、メーカー）
・キャリア採用計画が明確化されていない。採用計画が明確にあるわけでは無く、スポットで欠員補充の要請が出たら行うという形で行っているため、予算をたてにくい（300名以下、運輸）
・ターゲット層がレッドオーシャン化している（300名以下、コンサル）

新卒と違ってあまり重視されない「卒業大学」

募集企業がキャリア採用で「重視している項目」は何であろうか。複数選択で回答してもらったところ、意外にも半数以上の票を獲得した項目は「経験職種」（76％）と「人柄」（63％）の2項目のみで、それ以外の項目は多くても4割強となっている。3位以下は、「転職理由」（43％）、「受け答えの仕方」（40％）、「仕事での成果」「志望動機」（ともに39％）と続く。転職サイトを通じての自主的な応募と違い、人材紹介会社経由での応募の場合にはそれほど強い「志望動機」があるわけではなく、重視する項目としてはポイントが高くならないのかもしれないが、内定後の承諾率を考えた場合には、「志望動機」が自社への志望度を測るバロメーターになるわけで、ここがあやふやな場合には内定辞退につながる確率が高くなる。人材紹介会社経由であったとしても、もう少し「志望動機」を重視してもよいのではないだろうか。
一方、「あまり重視しない項目」についても聞いてみた。トップは「卒業大学等」（53％）で、唯一半数以上の企業が挙げた項目である。面白いのは、企業規模別に見たときに、企業規模が大きくなるほど「卒業大学等」を「あまり重視しない」としていることだ。中小企業では45％、中堅企業では58％なのに対して、大企業では64％といった具合だ。新卒採用の際には、多くの大企業が「学歴フィルター」あるいは「ターゲット校」の名目の下、特定の大学の学生に対してのみ、リクルーターの派遣や大学別OB/OG懇談会の実施など、他の大学とは一線を引いた優遇措置をしているにもかかわらず、である。キャリア採用においては一転して「重視しない」方針に転換しているのである。ただ、2位の「勤務した会社名」では逆の傾向が見られる。中小企業の53％、中堅企業の39％が「あまり重視しない」としているのに対して、大企業で「あまり重視しない」企業は27％にとどまる。逆に言えば、大企業は「勤務した会社名」を気にするということである。スピード感やチャレンジ精神といったベンチャースピリットを持った人材を獲得したいがために、ベンチャー企業で勤務した人を採りたいと考えているのであればよいのだが、前社もそれなりの大企業で勤務した人だけを求めるとしているのならば、それは考え直した方がよいだろう。

[図表10] キャリア採用に置いて「重視する項目」と「あまり重視しない項目」

キャリア採用手法の定番は「人材紹介」と「転職サイト」だが…

キャリア採用で利用している手段やサービスを聞いたところ、トップは「人材紹介」（73％）で、すべての企業規模で7割を超えている。2位の「転職サイト」（71％）は、大企業では79％と「人材紹介」（76％）を上回る利用率となっている。「転職サイト」からターゲット層からの応募を集められる職種の募集であれば、「人材紹介」よりもコストを抑えることができ、特に複数人数を採用するのであればその差はさらに大きくなる。キャリア採用における定番といえる手段・サービスはこの「人材紹介」と「転職サイト」で、企業規模による利用度の差もそれほど大きくはない。次の「自社ホームページ」（47％）からは、全体で利用率が5割を下回っているほか、企業規模による利用率の差があるものが多い。例えば、「自社ホームページ」では、大企業の61％が活用しているのに対して、中堅・中小企業では4割前後にとどまる。「リファラル採用(従業員からの紹介)」も大企業では52％なのに対して、中小企業では35％にとどまっている。一方、「ハローワーク」は逆で、中小企業では52％と半数以上の企業が利用しているのに対して、大企業では27％にとどまっている。多分、大企業の場合、それも応募の実効を期待してのものではなく、地区の「ハローワーク」との関係性維持のために、書類だけ提出しているのが実情ではないだろうか。

[図表11] キャリア採用で利用している手段・サービス

採用成果につながる「リファラル採用」と「転職フェア」

利用している手段やサービスの中で、成果が認められるものを選択してもらったところ、利用率の高い「人材紹介」（74％）や「転職サイト」（62％）も上位にはランクインしているが、トップは「リファラル採用(従業員からの紹介)」の81％で、8割以上の企業が成果を認めている。中小企業では87％と9割近い企業が評価している。紹介者が入社に至った場合、従業員に紹介インセンティブを何らかの形で設定することが通例ではあるが、「人材紹介」の紹介手数料と比較すれば何分の1程度のコストに過ぎないし、最終的に入社に至らない限りコストが発生しないことを考えれば、企業にとって極めて効率的な手法である。また、従業員は紹介者のスキルや性格等を十分認識した上で企業に紹介しており、紹介される側も従業員から会社の風土や特徴の説明も受けているため、マッチング率は高く、入社後のミスマッチも低くなる傾向がある。今回注目すべきは、3位に入った「転職フェア」である。大企業の75％が成果ありとしたほか、中堅・中小企業も67％が成果ありとしている。サービスの利用率では全体で8%とそんなに高くないものの、利用している企業での評価は極めて高い。応募候補者に対して企業や募集職種の魅力を直接伝えることができることで、正式応募への誘導率や内定後の受諾率等の点において優れているということなのだろう。

[図表12] キャリア採用で利用している手段・サービスのうち、成果が認められる手段・サービス

今後利用が高まる「リファラル採用」と「ダイレクトソーシング」

これまで見て来たように、キャリア採用手法の定番は「人材紹介」と「転職サイト」であるが、今後、利用が高まると思う手段・サービスを聞いたところ、1位は「リファラル採用(従業員からの紹介)」（53％）、2位には「ダイレクトソーシング(転職者DB)」が入り、定番の「人材紹介」（34％）、「転職サイト」（30％）を上回る結果となった。上位の2つについては、企業規模による差異も少なく、どの規模の企業もそう考えているということになる。「リファラル採用(従業員からの紹介)」の利用については、現状は大企業が先行している感があるものの、中堅・中小企業も関心は強いようである。「ダイレクトソーシング(転職者DB)」の現状は、転職者データベースから求める人材を見つけ出し、一人ひとり個別にオファーメールを配信していくという手間のかかる業務が必要になってくる。だが、定番の「人材紹介」と「転職サイト」だけで採用が思うようにできていない以上、新しい手法を導入していかざるをえないと考えているようである。

[図表13] 今後、利用がより高まると思われるキャリア採用の手段・サービス

新卒同様、キャリア採用でも2強を形成する「マイナビ」と「リクナビ」

「転職サイト」や「ダイレクトソーシング(転職者DB)」など、web上でのサービスを利用している企業を対象に、現在利用しているサービスを聞いたところ、トップには転職サイトの2強「マイナビ転職」と「リクナビNEXT」がともに43％で並んだ。ただ、どちらも大企業と中堅企業での利用率は高いものの、中小企業での利用率はやや低くなっている。これに対して、3位にランクインした「Indeed」（38％）は、大企業と中小企業でそれぞれ41%、42％と高くなっている。中小企業では、「Indeed」が最も利用率が高いwebサービスとなっている。4位の「doda」は、全企業規模で31％の利用率となった。「ダイレクトソーシング(転職者DB)」の代表サービスである「ビズリーチ」は、全体では19％であるものの、大企業では34％が利用しているのに対して、中小企業では9％にとどまるなど、企業規模による差が大きい。

[図表14] キャリア採用で利用しているwebサービス

人材要件を分かりやすい言葉で原稿化すべき

「人材紹介」を利用している企業に、求人を登録している人材紹介会社の社数を聞いたところ、全体で最も多いのは「2～3社」（36％）で、次いで「4～5社」（32％）と続いた。企業規模に比例して、求人数も多くなる傾向があることから、大企業では「11社以上」（28％）が「2～3社」（31％）に次いで多くなっている。紹介会社によって、登録者の多い職種（強い職種）が異なっており、募集職種や募集人数に応じて紹介会社を決めていく必要がある。人事担当者からすれば、できるだけ窓口を多く持ちたいと依頼する紹介会社を増やしたくなるものではあるが、各社の担当者とのコミュニケーションが希薄となり、募集している人材要件が正しく伝わらなくなってしまうリスクもある。人材要件については、紹介会社側が採用担当者にヒアリングした上で独自に作成することが多いが、事前に依頼側で分かりやすい言葉で原稿化したものを用意し、各社担当者と共有することをお勧めする。そのほうが人材紹介会社側で求人原稿作成にかける時間を短縮することができるだけでなく、紹介人材のミスマッチ低減にもつながることになる。

[図表15] 求人依頼をする人材紹介会社数

【調査概要】

アンケート名称：[HR総研]キャリア採用に関する調査
調査主体：HR総研（ProFuture株式会社）
調査期間：2019年1月21日～1月29日
調査方法：WEBアンケート
調査対象：上場及び非上場企業のキャリア採用担当者
有効回答：155件

※HR総研では、人事の皆様の業務改善や経営に貢献する調査を実施しております。本レポート内容は、会員の皆様の活動に役立てるために引用、参照をいただけます。その場合、下記要項にてお願いいたします。
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