雇用契約書の重要性

労働条件明示義務

労働基準法等には、賃金や労働時間などの労働条件について労働者に明示する義務があると定めてある。とくに下記のものは「書面で」明示しなければならないとされている。


・労働契約の期間 （有期労働契約を結ぶ場合、更新の有無及び更新の基準）
・就業の場所及び従事する仕事の内容
・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
・休憩時間、休日、休暇（交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項）
・賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
・退職に関する事項(解雇の事由を含む)

「労働条件通知書」と「雇用契約書」

前述の「労働条件の明示」は一方的な交付でも構わないため、「労働条件通知書」などの書面を会社が労働者に渡すだけでも明示といえる。しかし、労働契約法において「労働契約は合意により成立する」旨規定されているため、使用者側・労働者が雇用条件について合意したことを「契約書」という形式で残すべきだろう。

ちなみに「労働条件通知書」とは、一般に労働基準法第15条による一方的な明示書面を指すことが多いものの明確な定義はなく、「労働条件通知書」というタイトルの書面に労働者の合意を示す署名欄を付け加えることで「労働条件通知書兼雇用契約書」とする場合もある。

署名と合意年月日
契約書は、契約当事者本人の署名、もしくは記名捺印がされることで有効になる。
むしろ重要なのが「合意年月日」だ。合意をしたのはいつなのかという点は、裁判など労使紛争上重要なポイントとなるため、必ず記入する必要がる。

時間外労働は要注意
時間外・休日労働などに関しては特に注意が必要だ。そもそも定時が何時なのか、残業代を固定的に支給するなら何時間分の残業を含むのか（いわゆる定額残業代制）、残業をする時は申請制なのか許可制なのか、などを丁寧に説明する。
定額残業制を導入するのであれば、就業規則の整備等が必須だ。裁判例でも要件を欠き認められないケースも多く、運用には細心の注意だ。

その他
【就業場所】
特に子育て中のパート労働者や家族の介護などをしているケースでは、転勤の有無は思いのほか重要だ。就業場所や転勤の可能性について事前に説明する。

【独自の職務ルール】
SNS等への投稿により、思わぬ社会的批判や損害を被ることもある。また、特別の秘密保持契約等を結ぶ必要がある場合など、会社独自のルールがあるときは契約時に説明をする必要があろう。


労使関係を悪化させないためには、日ごろのコミュニケーションが最も重要であることには変わりない。しかし、「これくらい伝わるだろう」「これくらい大丈夫だろう」という考えでは大きなトラブルに発展することが多々あるのが実情だ。
労使ともに納得した上で雇用契約書を交わすことが、リスクヘッジにもなる。

社会保険労務士たきもと事務所
代表　瀧本　旭