「同一労働同一賃金」に取り組む際の注意点

基本給について
ひとくちに「基本給」といっても、会社によって千差万別だろう。「能力」、「経験」、「業績」、「成果」、「勤続年数」など、基準を明確にしなければならない。

たとえば、基本給が「勤続年数」のみを基準として決定されるものだった場合、勤続年数が同じならば正社員とパートタイム従業員の基本給は同一にしなければならいだろう。現在、勤続年数が同一にもかかわらず基本給が「正社員＞パートタイム従業員」だとすると、法律の施行後は同一に変更するか、基本給の基準について精査して説明ができる状態にしなければならない。

手当について
個人の能力や責任に関係のない「皆勤手当」や「通勤手当」などは、正社員と非正規雇用の労働者とで差がある場合、不合理とされる可能性が高いだろう。したがって、手当に関しても精査する必要が出てくるといえる。

例えば、労働の日数や時間が短いパートタイム従業員に対して、「皆勤手当」や「通勤手当」を相応に低くすることは、均衡待遇として認められる可能性が高い。

賞与について
非正規雇用労働者には賞与の支給をしていない、または、正社員と比べて低い額を支給している会社は、現時点では一般的かもしれないが、今後はそのようなわけにはいかない。賞与についても査定の内容について改めて確認する必要があるし、もしも金額に差をつけるのであれば、企業は非正規雇用労働者に対して合理的な説明ができるようにしておかなければならない。

特に、パートタイム従業員や派遣社員などの非正規労働者を多く雇用している業種の場合（例えば飲食業など）は、より一層注意しなければならない。正社員同様に賞与を支給する場合は人件費の大幅な増加が懸念される。また、契約形態によって支給額に差を設けるにしても、非正規雇用労働者が不満を持ってしまう場合には、モチベーションの低下による業績への影響も予想される。

まとめ
非正規雇用労働者との処遇・賃金格差解消のために、正社員の賃金を下げることは難しい。したがって、非正規雇用労働者の賃金アップにより、人件費が高騰することも考えられる。
雇用形態ではなく職務内容や能力が賃金に結びつく環境整備が求められる。しかし、これを非正規雇用労働者のモチベーションアップや安定的な採用・定着などにつなげる機会ととらえ、積極的に取り組んでもらいたい。



瀧本 旭
社会保険労務士法人ステディ 代表社員
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