HRプロとは株式会社パーソル総合研究所は2023年6月27日、「男性育休に関する定量調査」の結果を発表した。企業調査の実施期間は2023年1月17日～20日で、全国の20～60代の正社員と会社経営者および会社役員（経営・経営企画、総務・人事の主任・係長相当以上）の1,162名にスクリーニング調査を行い、うち800名から本調査への回答を得た。従業員調査の実施期間は2023年1月20日～2月6日で、従業員規模51人以上の企業（第一次産業・国家／地方公務除く）に勤める20～50代の正社員（代表取締役・社長を除く）のうち男性育休取得者500名と、女性育休取得者500名、上司550名、同僚1,600名より回答を得ている。今回は調査結果の前編として、企業における男性の中長期育休取得率の実態や課題などを伝える。
中長期の育休取得者がいる割合は「取得率20～50％未満」の企業を頂点に逆U字カーブ
2023年4月、従業員1,000名を超える企業において、男性育休取得率の開示が義務化された。政府主導で男性の育休取得が進められているが、企業が男性の育休取得を推進するにあたっては、どのような課題があるのだろうか。まずパーソル総合研究所は、人事・経営層全体（1,162名）を対象として、男性育休（産前・産後休業や育児休業および企業独自の特別休暇や有給休暇も含む）取得率ごとに、「1ヵ月以上の中長期取得者がいる企業の割合」を調べた。すると、「育休取得率1～5％未満」が37.1％、「5～20％未満」が48％、「20～50％未満」が60.6％、「50～80％未満」が53.8％、「80％以上」が36.8％だった。
「20～50％未満」を頂点として、逆U字カーブを描くように割合は推移し、「取得率80％以上の企業で、かつ長期取得者がいる」とした割合は、4割未満にとどまった。この結果により、育休取得率が高いほど、中長期の取得率の高さにつながるわけではないことがわかった。
育休取得率5％未満の企業は「全社方針の発信」や「取得勧奨」実施率が低い傾向に
続いて同社は、人事・経営層を対象に、育休取得率ごとの「男性育休施策の実施率」を調べた。すると、「全社方針の発信」の実施率は、取得率5％以上の企業ではそれぞれ5割以上となった一方で、「取得率5％未満」の企業は「取得率5～20％」の企業より22.3ポイント低い35.5％、「取得率0％」の企業は「取得率5％未満」の企業より15.3ポイント低い20.2％だとわかった。また、「対象者への取得推奨」の実施率を見ると、「取得率5～80％未満」の企業で5割以上、「取得率80％以上」の企業で4割以上だった一方で、「取得率5％未満」の企業は「取得率5～20％」の企業より18.5ポイント低い39.3％、「取得率0％」の企業は「取得率5％未満」の企業より18.5ポイント低い20.8％、「取得率5％未満」の企業は「取得率5～20％」の企業より18.5ポイント低い39.3％だとわかった。取得率5％未満の企業では、男性育休に関する施策の実施率が低い実態が明らかとなった。
男性育休の人事課題は「不在時の対応」。男性特有の課題は「事例や希望の少なさ」
次いで同社が、人事・経営層（800名）を対象に「男性育休を推進する上での企業の人事課題」を調べたところ、「仕事の穴埋め方法」、「取得者が出た職場の負担増大」、「仕事をカバーした社員の評価・処遇」といった“不在時の対応”が上位だった。男性で懸念が大きい上位10項目のうち、男女差が特に大きかったのは、「取得事例の乏しさ」（17.4ポイント）、「取得希望者の少なさ」（16.5ポイント）、「長期での取得希望者が少ない」（16.1ポイント）、「周囲のメンバーの理解不足」（10.6ポイント）、「取得社が出た職場の負担増大」（6.5ポイント）だった。男性育休の課題として、特に取得事例や取得希望者の少なさ、周囲のメンバーの理解不足があることがわかった。
個人の懸念点は「同僚への迷惑」や「育休中の収入減少」。女性との差は？
次に、子どもがいない20～40代の男性（351名）に対し、「男性が育休を取得する上で懸念していること」を同社が質問すると、「同僚への迷惑」や「育休中の収入の減少」、「仕事能力やポジションといった中長期的キャリアへの影響」が上位であることがわかった。あわせて、男性で懸念が大きい上位10項目のうち、女性（578名）と比べて男女差が特に大きいものを見ると、「上司がいい顔をしない」が7.9ポイント、「自社に制度があるかわからない」が7.2ポイント、「上司に迷惑がかかる」と「顧客に迷惑がかかる」が同率の6.6ポイントだった。男性は特に、自社の制度の有無や上司・顧客への迷惑について懸念していることがうかがえる。
「育休をとってほしい」と考える上司・同僚の割合は長期間では少なくなる傾向に
さらに、子どもがいない20～40代男性（351名）に「本人が感じている育休のとりやすい期間」、男性上司（400名）に「男性部下に育休を取ってほしい期間」、同僚（1,600名）に「同僚男性に育休をとってほしい期間」をそれぞれ質問したところ、「数日間」は本人が50.4％、上司が68.5％、同僚が70.4％、「1ヵ月」は本人が24.2％、上司が49.3％、同僚が59％、「3ヵ月」は本人が12.8％、上司が31％、同僚が45.9％、「1年」は本人が5.1％、上司が23％、同僚が35.5％だった。それぞれ期間が長くなるほど、部下や同僚に育休をとってほしいと考える上司・同僚は少なくなることが見て取れた。
中長期取得へのネガティブ要因は「男性優遇」、「定期異動」、「短時間での成果創出」
最後に、同社は「中長期の育休の取りやすさ」に影響する要因を調査した。すると、「男性優遇」、「定期異動」、「短時間での成果創出」の要因が、中長期の育休の取りにくさに強く影響していることがわかった。一方で、「労働時間の限定性」、「勤務場所の柔軟性」、「役割の明確性」は、取りやすさに好影響を与えていることが明らかとなった。
本調査の結果、「1ヵ月以上の中長期取得者がいる割合」が「育休取得率の高さ」と比例しないことや、取得に関する企業課題には「取得事例の少なさ」や「周囲の理解不足」があることがわかった。男性育休の推進を目指す企業では、社内制度を整備するとともに、制度を社員に周知・徹底するなど取得しやすい環境の整備も重要となるだろう。
