HRプロとは新型コロナウイルス感染症拡大の影響により、古くから続く日本的な労働慣行が大きく変わりつつある。そのような中、大手航空会社が自社の社員に対して勤務時間外に他社とも雇用契約を結ぶことを認めるなど、企業における「副業制度」の見直しも広まっている。また、2020年9月には、「副業・兼業に関するガイドライン」の改訂版が厚生労働省から発表された。本稿では、この新たなガイドラインについて、重要なポイントを解説したい。
副業・兼業の新しい「原則」と、「例外が認められる場合」とは
結論からいうと、改定された「副業・兼業に関するガイドライン」では、「原則として副業を認めるのが適当」という方向性が示された。本来、企業は社員の所定時間外の行動を制限できないこと、また過去の裁判例などを根拠として定められたものだ。副業・兼業が「原則NG」であった従来と比較すると、大きな方向転換となった。なお、例外的に企業が副業・兼業を制限することが許される場合として、以下の4点が挙げられている。
（1）労務提供上の支障がある場合
（2）業務上の秘密が漏洩する場合
（3）競業により自社の利益が害される場合
（4）自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
以上を踏まえると、「同業他社で副業・兼業をする行為」は制限の対象となり得る。しかし、たとえ同業であっても“顧客の個人情報やノウハウを持ち出していない場合”など、事情によっては制限することができないと判断される可能性もある。つまり、「社員の副業・兼業を企業が制限できるか否か」は、ケースバイケースで判断せざるを得ないだろう。
副業・兼業の解禁に向けて、企業がすべき「準備」
副業・兼業を解禁する際、企業には事前に整備しておかなければならない制度や仕組みがある。【基準の策定】
上記で説明した通り、個別に判断せざるを得ない部分も多いだろうが、企業としてはまず「副業・兼業を認めるのか、認めないのか」という判断基準を明確にすべきだろう。さらに、社員が選択する可能性のある業界や業種などをできる限り想定し、それぞれの「情報漏洩リスク」や「信用リスク」を分析した上で、基準を示しておくことが望ましい。
【状況を把握する仕組み作り】
副業・兼業を企業が認めた場合、それが運営上問題ないか、プラスになっているか、もしくは問題が生じていないかなど、「定期的な調査・検証」が必要だろう。また、「長時間労働」や「健康リスク」、「人間関係の希薄化」など、「想定されるトラブルへの対処法」についても検討し、対応できる仕組み作りをしておくことが望ましい。
まとめ
企業側からすると、自社の社員が副業・兼業することによって得られる恩恵や、外部から副業者を雇用することによるメリットよりも、被るデメリットの方が大きいのではないか、と感じるかもしれない。しかしながら、副業・兼業に限らず「働き方」自体が大きな転換期を迎えており、企業としてもこれまで通りとはいかないだろう。時代の変化に対応すべく、準備を始めたい。【参考】厚生労働省：副業・兼業「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
